Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Трудовым Кодексом РФ существенно изменены положения, касающиеся такого важного института трудового права, как оплата труда. Остановимся на некоторых обновленных положениях действующего трудового законодательства.

Минимальный размер оплаты труда

Трудовой Кодекс РФ впервые дает легальное определение минимальному размеру оплаты труда (МРОТ). Следует подчеркнуть, что МРОТ — первоочередная конституционно установленная гарантия прав граждан, включенная в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Статья 133 ТК РФ (Установление минимальной заработной платы) указывает, что МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Эта необходимая норма, включенная в ТК РФ по настоянию профсоюзов и ряда ученых, фактически не действует, так как порядок и сроки введения размера МРОТ устанавливаются отдельным федеральным законом. Некоторые работодатели, прочитав в феврале текущего года статью 133 ТК РФ, не обратили должное внимание на статью 421 ТК РФ и незамедлительно повысили должностные оклады работников до величины прожиточного минимума трудоспособного населения, считая указанную норму уже действующей. Следует отметить, что согласно статье 137 ТК РФ, устанавливающей ограничение удержаний из заработной платы, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением трех указанных в законе случаев. Очевидно, что данную ситуацию нельзя считать счетной ошибкой. Следовательно, работники возвращать неожиданную «переплату» работодателю не обязаны, а уменьшить зарплату до прежнего уровня работодателю будет очень затруднительно, видимо, надо будет следовать порядку изменения существенных условий трудового договора.

Некоторые российские компании еще в прошлом году предприняли попытку установить «региональные» МРОТ. Так, например, в Москве был принят Закон "О городском минимуме оплаты труда" (ГМОТ), в котором основой для определения ГМОТ считается величина прожиточного минимума в городе Москве. ГМОТ устанавливается не реже одного раза в год по результатам переговоров между Правительством Москвы, Московскими объединениями профсоюзов и Московскими объединениями предпринимателей (работодателей), закрепляется ими Московском трехстороннем соглашении и может индексироваться по согласованию сторон.

Закон "О городском минимуме оплаты труда" делает обязательным распространение ГМОТ на всех работодателей (за исключением организаций, полностью финансируемых из федерального бюджета), со ссылкой на другой закон города Москвы — "О социальном партнерстве". Однако этот закон предписывает, что действие Московского трехстороннего соглашения (а, соответственно, и обязательность ГМОТ) распространяется на все организации в Москве, не заявившие письменно в Московскую трехстороннюю комиссию о своем несогласии с его содержанием в тридцатидневный срок со дня его опубликования.

То есть, основываясь на московском законодательстве, можно обнаружить основания распространения ГМОТ даже на московских работодателей, не уполномочивших своих представителей на подписание указанного трехстороннего соглашения и пропустивших срок для отказа от присоединения к нему, хотя бы и в части ГМОТ. Можно привести несколько аргументов против такого вывода. Во-первых, согласно закону города Москвы "О городском минимуме оплаты труда", ГМОТ утверждается постановлением Правительства Москвы. Такое постановление принято и опубликовано не было. Во-вторых, согласно закону РФ "О коллективных договорах и соглашениях", одним из основных принципов социального партнерства является добровольность принятия сторонами на себя обязательств. По общему правилу нельзя принудить к исполнению соглашения, которое не подписано уполномоченными представителями. В-третьих, МРОТ гарантируется именно федеральным законом, а не каким-либо региональным актом, и устанавливается одновременно на всей территории России, а не отдельного субъекта РФ. В-четвертых, в тех случаях, когда на федеральном уровне заключено межотраслевое тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее пятидесяти процентов работников отраслей, министр труда РФ имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. И только если работодатели или соответствующие представители работников в течение тридцати календарных дней с момента получения предложения не заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным на данных работодателей с момента получения предложения.
Аналогичным образом этот вопрос регулируется статьей 48 ТК РФ «Действие соглашения».

Таким образом, давление, которое оказывают некоторые московские чиновники на предпринимателей, настаивая на обязательности ГМОТ фактически для всех предприятий Москвы, не имеет правовых оснований.

Индексация заработной платы

Статья 2 Закона РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан" относит к числу объектов индексации оплату труда работников предприятий. В ТК РФ отсутствует ссылка на Закон РФ "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан", используемая прежним трудовым законодательством. В том числе и по этой причине на практике возникают трудноразрешимые проблемы.

Например, обязательно ли работодателям-«небюджетникам» при увеличении МРОТ индексировать заработную плату? На наш взгляд, производить индексацию заработных плат всем работникам необходимо. Правда, остается спорным вопрос, каким из имеющихся способов: по аналогии с порядком, предусмотренным Законом РФ "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан"; путем умножения коэффициента увеличения МРОТ на зарплату работника; прибавки к зарплате работника разницы между «старым» и «новым» МРОТ или иным способом.

Из этого вытекает еще одна проблема: обязательно ли иметь в организации разработанный порядок индексации заработной платы? Согласно статье 134 ТК РФ организации, не финансируемые из соответствующих бюджетов, обязаны определить соответствующий порядок индексации заработной платы для повышения уровня ее реального содержания. Следовательно, отсутствие такого порядка может повлечь административную ответственность соответствующих должностных лиц за нарушение законодательства о труде.

Ответственность работодателя за задержку выплаты зарплаты

Впервые российский законодатель ввел в трудовое право норму, предусматривающую восстановительную ответственность. Так, согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Также ТК РФ предусмотрено, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. На практике, видимо, возникнет проблема невозможности или затрудненности для работника такого извещения работодателя, в том числе и в письменной форме. Например, в случае транспортной недоступности населенного пункта, наличия только телефонной связи с «отдаленным» рабочим местом, отсутствия или порчи писчих принадлежностей и бумаги, неграмотности работника и т.д.

В связи с этим возникает вопрос: должен ли работник после приостановки работы находиться на своем рабочем месте, на территории работодателя или нет? Логично предположить, что работодатель должен иметь возможность незамедлительно выплатить задержанную заработную плату и сразу же после такой выплаты потребовать от работника приступить к исполнению своих обязанностей, так как период приостановки работы правомерен лишь до выплаты задержанной суммы. То есть работник может лишь по согласованию с работодателем не находиться в рабочее время на своем рабочем месте, оговорив при этом способ связи с ним. Тем не менее, займут ли суды и Федеральная инспекция труда именно такую позицию — пока неизвестно.

Второй вопрос, который может вызвать разногласия, связан с сохранением заработной платы работникам, приостановившим свою работу. Действительно, в ТК РФ отсутствует данная гарантия (была удалена при одном из чтений законопроекта в Госдуме РФ). Однако в этом случае необходимо провести систематическое толкование норм ТК РФ. Так, ст. 234 ТК РФ обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В перечне случаев, приведенных в законодательстве, не указана приостановка работы по причине задержки зарплаты, но, во-первых, есть общая обязанность (а ведь работодатель противоправно задерживает выплаты), а, во-вторых, указанный перечень случаев не является исчерпывающим. Необходимо также учесть статью 4 ТК РФ и ст. 37 Конституции РФ и положений соответствующих международных актов, согласно которым принудительный труд запрещен. А к принудительному труду в этой же статье ТК РФ отнесено нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата не в полном размере. Таким образом, на наш взгляд, в случае приостановки работы необходимо сохранять средний заработок работнику, так как он незаконно лишен возможности трудиться.

Следует отметить начавшуюся подготовку законодателем внесения изменений в Уголовный Кодекс РФ, относительно введения уголовной ответственности за привлечение граждан к любому принудительному труду, в том числе и за любую задержку выплаты заработной платы. Это связано с тем, что статья 145.1 УК РФ, предусматривающая уголовное наказание руководителей за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и т.п. трудно применима на практике.

Таким образом, работодателям и работникам надо незамедлительно учесть изменения в правовом регулировании оплаты труда, в том числе тенденции усиления ответственности за правонарушения в данной сфере.