|
|
Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru |
||
Все по-честному в новых правилах приема на работуРоссийским компаниям придется заново учиться тому, как принимать на работу сотрудников. Новый Трудовой кодекс, вступивший в силу два месяца назад, разрешил работодателю увольнять сотрудника, если тот будет уличен в обмане. Но и у работника появились новые права. Компании уже начали менять внутренние правила приема на работу в соответствии с новым ТК. "Некоторые мои клиенты уже просят меня писать им типовые условия о приеме на работу", - говорит юрист, специалист по трудовому праву Олег Шеврин. Специалисты по трудовому праву выделяют несколько наиболее важных изменений в ТК, касающихся процедуры приема на работу. Теперь работника можно уволить за обман. Новый ТК предоставляет такое право компании, если информация, предоставленная работником при трудоустройстве, неверна. В соответствии со ст. 65 работодатель может требовать информацию о прежних местах работы (ст. 65 ТК). Кандидат при этом несет ответственность за точность этих сведений. Если уже после приема на работу выяснится, что данные неверны, работник может быть уволен (ст. 81, п. 11) , объясняет управляющий партнер юридической фирмы I.S.T. Legal Анатолий Юшин. Разработчики закона таким образом решили очень актуальную для российских работодателей проблему. "Многие кандидаты, особенно второго, третьего уровня, пытаются преувеличить свои достижения. Например, брэнд-менеджер заявляет, что его брэнд дает 80% продаж и он фактически контролирует весь маркетинг компании. Однако после звонка в компанию выясняется, что там есть вполне активный директор по маркетингу, и цифры, предоставленные кандидатом, сильно преувеличены. Кроме того, люди часто преувеличивают свои зарплаты", - говорит глава российского отделения кадровой компании Nicolson International Александр Забузов. А Анатолию Юшину, по его словам, приходилось сталкиваться со случаями, когда у работника было несколько трудовых книжек: работодателю он показывал фальшивую книжку, где, как правило, указывались более высокие должности, нежели они занимали на самом деле. В новом Трудовом кодексе более подробно описана сама процедура приема на работу. В статье 68 ТК, в частности, указывается, что приказ о приеме на работу в письменном виде должен быть представлен работнику в трехдневный срок. Работник должен расписаться в подтверждение того, что он с приказом ознакомлен. Если сотрудник потом подаст на работодателя в суд (например, оспаривая увольнение) , несоблюдение этой формальности при приеме на работу может стать основанием для восстановления человека на работе, считает Юшин. Согласно новому ТК работодатель должен также ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего распорядка, нормативными документами, касающимися его профессиональной деятельности, например должностной инструкцией. Однако если в компании нет таких правил и документов, то и ознакомить человека, получается, не с чем, замечает Анатолий Юшин. "Указания о том, что они должны обязательно быть в организации, в Трудовом кодексе нигде не встречается", - говорит он. Получив отказ в приеме на работу, кандидат имеет право потребовать объяснение отказа в письменном виде. В статье 64 нового ТК, как и в прежнем КЗоТе, запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора. Работник мог обжаловать отказ в приеме на работу в суде и раньше. Но новое законодательство детализирует этот процесс. "В этом есть и определенный плюс для работодателя. Повышается возможность урегулирования подобных конфликтов в досудебном порядке. Получив письменное объяснение, человек, возможно, этим удовлетворится и не пойдет в суд", - говорит Олег Шеврин. Как объясняет главный юрисконсульт московского городского правового центра "Защита", отказ в приеме на работу будет незаконным, если, например, работодатель отказал квалифицированному специалисту со стажем, а нанял молодого человека без опыта и квалификации, но у которого есть лишь множество добрых родственников. "Во избежание таких проблем каждая компания может просто завести определенные локальные нормативные акты о критериях и условиях, о процедуре приема на работу", - рекомендует Олег Шеврин. До принятия нового Трудового законодательства много говорилось о том, что в новом законе будет значительно расширен список профессий и должностей, при найме на которые возможно заключение срочного трудового договора. Но, как утверждает главный юрисконсульт московского правового центра "Защита" Константин Никитенков, в статьях 58, 59 нового ТК фактически нет никаких дополнительных по сравнению со старым КЗоТом возможностей для заключения срочных трудовых договоров. "Теперь, как и раньше, срочный договор можно заключать только в том случае, когда нельзя заключить бессрочный договор", - подтверждает Шеврин. По его словам, вся судебная практика свидетельствует о том, что работодателю приходится доказывать, что у него действительно не было возможности заключить трудовой договор на неопределенный срок, что договор был заключен законно. Есть в ТК изменения и относительно испытательного срока (ст. 70). Принимать на работу с испытательным сроком больше нельзя, если сотрудника отбирали на конкурсной основе. Если работодатель проводит конкурс, значит, он уже отбирает самого достойного, подчеркивает Константин Никитенков, главный юрисконсульт московского правового центра "Защита". Испытательный срок не может быть назначен для поступающих на работу беременных женщин. Олег Шеврин считает, что у работодателей есть все-таки возможность упростить отношения с работником. Сделать это можно, заключив срочный гражданско-правовой договор - договор подряда, договор об оказании услуг. Однако этому должна предшествовать тщательная правовая подготовка. Очень часто, говорят юристы, при заключении подобных договоров работодатели не учитывают особенности выплаты вознаграждения, которое не может считаться обычной зарплатой. Нередко гражданско-правовые договоры не отражают реальный режим работы сотрудника в данной компании, который может не отличаться от режима работы штатного сотрудника. Работник каждый день в одно время со всеми приходит на работу и выполняет ежедневные постоянные обязанности, получает регулярную заработную плату и т. п. Если его уволить по истечении срока договора, он может обратиться в суд и привести с собой свидетелей с места работы. Как показывает судебная практика, в таких случаях компании придется восстановить сотрудника на работе. |
|
 |
 |
2000-2008 г. Все авторские права соблюдены. |
|
 |
|
