Почти не рискую ошибиться, высказывая
утверждение, что нет человека, полностью
удовлетворенного уровнем своей зарплаты.
Получать больше не откажется никто. Однако
одного желания мало, необходимо знать, где и
за что готовы платить большие деньги.
Попробую немного раскрыть секреты
профессиональной кухни формирования
уровней заработной платы и
охарактеризовать сложившуюся на
московском рынке труда ситуацию.
Одна страна — три лагеря
Все знают, что существует огромный
разброс в оплате труда даже в пределах
одной профессии. Причин этому несколько,
остановимся пока лишь на одной.
Все учреждения и предприятия можно
разделить на три большие группы. Четко
выделяется бюджетная сфера, в которой
уровень зарплат работников определяется
Единой тарифной сеткой. И хотя почти никто
на одну ставку (оклад) не живет, ЕТС является
своеобразным якорем, удерживающим доходы
бюджетников на заданном, относительно
низком, уровне. Значительно увеличить свое
материальное благополучие работник
бюджетной сферы может либо выходом в
рыночный сектор (договоры, гонорары, гранты
и т. д.), либо накоплением различного рода
льгот и благ (компенсаций, доплат, путевок).
Есть и другие пути, но большинство из них
вне сферы нашей компетенции.
На другом полюсе — иностранные и успешные
российские компании, как правило,
встроившиеся в мировой рынок либо
обслуживающие подобные предприятия. Самый
мощный отряд — отрасли, ориентированные на
экспорт. Достаточно сказать, что средняя
зарплата в газо- и нефтедобыче, цветной
металлургии, финансовой сфере в несколько
раз выше, чем в среднем по России. Это явно
элитный сектор.
Подавляющее большинство предприятий
промышленности, торговли и сферы услуг,
работающих на внутреннем рынке,
обеспечивает своим сотрудникам типичный
средний уровень жизни. Назовем данный
сектор рыночным. К нему относится пищевая
промышленность, строительство,
производство ТНП, машиностроение. Различие
между отраслями и от-дельными
предприятиями, конечно, существует. Так,
зарплаты в электроэнергетике, на
транспорте, в связи, строительстве и
полиграфии выше, а в легкой промышленности
— ниже средних. Однако это различие обычно
меньше разрыва между рыночным и элитным
секторами. Именно на них мы сконцентрируем
внимание, поскольку бюджетная сфера весьма
своеобразна.
Ступени ответственности
Служебная иерархия ассоциируется
в сознании людей прежде всего с лестницей.
Как ступени лестницы ведут вверх, так и
зарплаты работников разных категорий, от
уборщицы до директора, изменяются в сторону
увеличения.
Как правило, на предприятии выделяется не
менее 5—7 уровней оплаты труда
неквалифицированных и квалифицированных
рабочих, рядовых и ведущих специалистов,
начальников отделов, директоров и
заместителей. Перемещение на следующую
ступень сопровождается ростом зарплаты не
менее чем в полтора раза. Автором были
рассчитаны средние величины зарплат
различных категорий работников
московского региона за март-июнь сего года.
Получены следующие значения в долларовом
эквиваленте: квалифицированные рабочие —
270; специалисты — 600; начальники отделов —
930; директора — 1680.
Чем отличаются должности разных уровней и с
чем связаны различия в оплате труда?
Безусловно, уровень образования и
квалификации выше у руководителя отдела,
нежели у рядового специалиста, но знания,
навыки и опыт — лишь обязательное условие
выполнения служебных функций. Главное, от
чего зависит материальное вознаграждение,
— это мера ответственности человека,
занимающего данное рабочее место.
Количественным показателем меры
ответственности естественным образом
могут служить те денежные суммы, которыми
управляет работник, либо стоимость
материальных ценностей, проходящих через
руки представителя данной должностной
позиции.
Кто ценнее?
Полную меру ответственности за
результаты деятельности компании несет
генеральный директор. Данная позиция и
возглавляет рейтинг, средняя зарплата лишь
немного не дотягивает до 2400 долларов.
Между функциональными подразделениями
предприятия ответственность
распределяется неравномерно, что
отражается на уровне
оплаты труда директоров по направлениям,
начальников отделов и специалистов.
Выделяются две группы.
В первую входят сотрудники финансово-экономического
(без бухгалтерии) и маркетингового
направлений и отделов продаж, директора по
развитию и руководители проектов. Как видим,
важнейшее значение придается разработке и
реализации рыночной политики компании,
планов ее развития и увеличения продаж.
Вторую группу составляют те, кто
обеспечивает реализацию стратегических
планов и жизнедеятельность компании. Это
работники следующих направлений:
производство, закупки, транспорт, служба
персонала, бухгалтерия, администрация, а
также IТ-специалисты, занятые эксплуатацией
техники и корпоративных сетей.
Из обслуживающих подразделений выделяются
специалисты, без которых решение
стратегических задач компании невозможно,
по уровню должностных обязанностей и
оплаты труда приближающиеся к работникам
первой группы. Это сотрудники юридических
служб, решающие важные задачи по сохранению
и закреплению собственности, избежанию
потерь в крупных сделках и повседневной
деятельности, те из IТ-специалистов, кто
занимается формализацией и автоматизацией
бизнес-процессов предприятий, а также
квалифицированные логисты, организующие
международные и всероссийские перевозки. В
службах персонала это работники новой
формации, ориентированные на прогрессивные
формы работы и обучения сотрудников.
Тем не менее среди профессий, формально
относящихся к первой группе, встречаются
позиции с
исключительно служебными должностными
обязанностями. Яркий пример – экономисты,
часть которых по советской традиции занята
лишь учетом и расчетом себестоимости
продукции.
Средняя зарплата директоров первой группы
превышает 1700 долларов, достигая у
финансовых директоров 1930 долларов, у
начальников отделов – 1000 долларов, у
руководителей юридических служб – 1420
долларов. Средние оклады квалифицированных
специалистов
превышают 550—600 долларов, достигая 1000
долларов у аудиторов и менеджеров по
продукту (product manager) и 1340 долларов у брэнд-менеджеров
(brand manager). Надо учитывать, правда, что
последние три позиции встречаются почти
исключительно на предприятиях элитного
сектора.
Средние зарплаты представителей второй
группы существенно ниже. На уровне
директоров — около 1000—1400 долларов,
начальников отделов — 550—900 долларов.
Типичные средние зарплаты
квалифицированных специалистов составляют
300—500 долларов, а рабочих, секретарей и
кассиров — 200—300 долларов.
Премиальные доплаты
Оплата труда работников кроме
постоянной части (должностного оклада,
квалификационной надбавки) может включать
переменную, зависящую от личных и
корпоративных результатов деятельности (процент
от объемов продаж или выполненных работ,
премии, бонусы). Система премиальных доплат
получила развитие прежде всего на позициях,
связанных с прямыми продажами товаров и
услуг, внедрением программного обеспечения
(ПО), где личный или групповой результат
усилий легко выделяется. Это в первую
очередь все разновидности менеджеров по
продажам, для которых чистый оклад
встречается крайне редко, а доля сдельной
части может превышать половину общего
заработка, а также многие другие позиции в
сфере продаж и розничной торговли. Здесь же
назовем рекрутинг-менеджеров, а также
специалистов по внедрению ПО и сервис-инженеров,
занятых обновлением и обслуживанием
клиентских компьютерных программ. Для этой
категории работников преобладают доплаты в
виде процентов от личных продаж.
Доплатами поощряются также сотрудники, от
которых зависит общий успех конкретного
дела и личный вклад которых можно оценить.
Это в основном управленцы (директора по
развитию, генеральные и исполнительные
директора, руководители проектов) и
работники маркетингового направления. Для
таких специалистов бонусы используются
чаще,
нежели иные формы доплат.
Вклад инфраструктурных служб (финансовой,
хозяйственной, юридической, транспорта и
производства, управления персоналом) в
общий успех компании выявить сложно,
поэтому здесь основа заработка — оклад,
хотя прогрессивные фирмы находят способы
премирования и таких сотрудников.
Для некоторых категорий работников, как
правило, наименее ответственных (станочники,
строительные рабочие, торговые и страховые
агенты и т. д.), широко распространена чисто
сдельная форма оплаты.
Должности одинаковые —
зарплаты разные
В заключение коснемся вопроса
определения уровня заработной платы для
разных должностных позиций.
Рынок труда — живой организм. Здесь
постоянно рождаются новые профессии,
меняется содержание старых, некоторые
исчезают. Диапазон зарплат обычно невелик
на устоявшихся позициях, характеризующихся
четкими должностными
обязанностями, слабо зависящими от типа и
величины компании. К этой
категории относятся позиции с простыми
функциями (рабочие, персонал офиса,
кладовщики, кассиры и т. п.), работники
бухгалтерии, сферы информационных
технологий.
Как правило, велик разброс зарплат
сотрудников, занимающих руководящие
позиции, — директоров и начальников
отделов. В одной компании в отделе работают
три человека, в другой — десятки, значит,
мера ответственности и уровень оплаты
труда руководителей должны отличаться.
Стандарты относительно новых для нашей
страны профессий (маркетинговые,
финансовые менеджеры и аналитики, тренинг-
и рекрутинг-менеджеры) еще не выработались,
и размах зарплат здесь тоже значителен.
Во многих как будто традиционных
профессиях происходит смешение функций
различного уровня. Это касается ключевых и
топовых позиций в сфере производства,
закупок, работы с персоналом, а также
заместителей директора по АХЧ, начальников
планово-экономических и отделов
автоматизации. Например, менеджеры по
работе с персоналом в одних компаниях
выполняют функции кадровиков советского
толка, в других — весь спектр работ от найма
и адаптации до разработки кадровой
политики и корпоративной культуры. Таким
образом, сотрудники, занимающие одинаковые
должности, но выполняющие разные
обязанности, несут различную меру
ответственности и, следовательно, имеют
сильно отличающиеся зарплаты.
