Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Время перемен предъявляет повышенный спрос на лидеров. Эпоха перманентной технологической революции, в которую вступил в мир на пороге информационного общества, сделала наличие лидерских качеств стандартным требованием к любому менеджеру. Чтобы обеспечить себе выживание и успех в глобальной конкурентной борьбе, компании вынуждены постоянно изменяться. Люди, способные предлагать изменения и управлять ими, востребованы в первую очередь. На пороге XXI века рождается новый тип руководителя - архитектор "генетического кода", который делает компанию уникальной и сохраняет ее конкурентоспособность на протяжении всей жизни.

Потребность в непрерывных изменениях переносит акцент со структуры организаций на индивидуальность ее сотрудников: каждый из них должен вносить свой вклад в интеллектуальный капитал компании.

Императив инновационного развития требует генерации идей и управления их воплощением. "Маленьких людей" и "простых исполнителей" чужих решений требуется все меньше. Скоро они будут вытеснены с рынка труда компьютерами и программным обеспечением, которым и поручат исполнение рутинных операций.

Глобализация экономики ведет к постепенному стиранию различий между национальными системами управления. Формируются единые стандарты менеджмента. Первыми с новым вызовом столкнулись высшие менеджеры компаний.

В этом есть вызов для гигантов индустрии - самые передовые идеи воплощаются в компаниях, которые могут стать их конкурентами уже завтра. Но есть и новые возможности. Лишь 1% из финансируемых венчурными фондами проектов способен составить реальную конкуренцию нынешним грандам высокотехнологичных отраслей. Руководители же большинства других, вооруженные опытом самостоятельного "плавания", приходят на управленческие должности в известные корпорации. В результате - новые приоритеты в стратегии.

Стратегическое видение перспектив и умение создавать команды, объединенные общими ценностями и целями - главное качество успешных новых топ-менеджеров. Предпринимательский опыт дал им навыки правильного управления информацией и средой. Слагаемые лидерства: аналитические навыки, организаторские навыки плюс талант мотиватора.

Реинжиниринг бизнес-процессов и сокращение размеров компаний, долгое время бывшие евангелием эффективного бизнеса для управленцев, при ближайшем рассмотрении оказались тормозом развития. Осторожность и консерватизм руководителей старых компаний нашептывали им: лучше сократить издержки, снизить цены, прочно сидеть в своей нише, чем рисковать устойчивостью прибылей в ситуации рискованного и неуправляемого роста. Молодые топ-менеджеры, вкусившие от запретного плода предпринимательства, написали "Новый завет" бизнеса. Постоянный рост, обусловленный инновациями - его первая заповедь. Секретное оружие новых лидеров - способность управлять непрерывным преобразованием всех подсистем компании на основе стремления к единым целям.

Следование канонам и книжным схемам, поддержание устойчивости и преемственности - главные доблести руководителя прошедших дней - сегодня являются отрицательными качествами для топ-менеджера. "Традиции - это обглоданный труп", - повторяют тридцатилетние CEO вслед за ультрареволюционером советского театра Всеволодом Мейерхольдом. Бизнес-модели, которым учат даже в самых передовых школах, устаревают уже на следующий день в связи с бурным развитием новых технологий и новых рынков. Если раньше полученного образования хватало на всю жизнь, то теперь бурное развитие требует постоянного и непрерывного образования. Готовность к смене сфер и отраслей деятельности - новая черта топ-менеджеров. Но это же - и новое требование работодателя. Высший руководитель обязан иметь опыт работы на разных рынках.

"Один из лидеров немецкого IT-бизнеса как-то сказал: "Тот, кто останавливается в развитии, перестает быть самым лучшим. Первое место занимает конкурент и вышвыривает бывшего законодателя мод с рынка". Этот человек знает о чем говорит - его постигла именно такая судьба. Одержимость и гибкость, готовность к постоянным изменениям и провоцирование таких изменений - вот настоящие качества топ-менеджера новой эпохи. Я бы назвал такое сочетание "золотым правилом менеджмента"

Главные факторы лидерства:

• умение вырабатывать стратегическую линию
• способность работать с очень разными людьми
• раннее приобретение опыта выполнения важных задач с принятием конечной ответственности за дело
• сильная установка на успех
• ранний опыт руководства подчиненными (группой людей)
• богатый опыт работы в разных функциональных сферах бизнеса в первой половине карьеры

Грань между предпринимателем и менеджером стерлась. Для того, чтобы быть успешным руководителем высшего звена, сегодня необходимо быть предпринимателем. Любая компания - табуретка на трех ножках: технология, маркетинг, финансы. А "сиденье", которое скрепляет эти ножки - главный менеджер (СЕО в западной терминологии). Он - пилот реактивного истребителя, который одновременно следит за сотней приборов, выбирает правильный маршрут, ведет огонь сразу по нескольким наземным и воздушным целям и поддерживает связь с землей. Основное требование к современному топ-менеджеру - то же, что и к пилоту: способность выдерживать 5-10 кратные перегрузки. Что заставляет таких людей трудиться с утра до ночи? Жажда адреналина и новая система мотивации. В новой экономике применяется старый механизм стимулирования труда - опционы на приобретение акций - приобрел новое качество. Одно дело, когда работаешь в старой компании, акции которой растут на единицы процентов. Другое - когда акции растут со скоростью сотни и тысячи процентов. Сейчас СЕО при переходе с одного места работы на другое может потерять до 2 миллионов долларов. Поэтому стало так трудно "сманить" высших управленцев из бурно развивающихся компаний высокотехнологичных и Интернет-компаний.

Умение управлять собой - главное требование к топ-менеджеру. Он обязан постоянно повышать свою ценность, выражаемую в объеме знаний, опыта и навыков - иначе руководимая им компания проиграет конкурентам из-за снижения стоимости интеллектуального капитала. Он обязан быть бойцом, чтобы уметь подняться даже после нокаута. Он должен сочетать в себе качества менеджера-"параноика" (конкуренты наступают на пятки, надо все делать в два раза быстрее) и менеджера, "спокойного как удав" (все идет по плану, мы все равно будем первыми). Агрессивная стратегия экспансии и спокойная, планомерная тактика - вот идеальное сочетание. Наконец, важно планомерно управлять собственной карьерой. Великолепное знание рынка и "звериное чутье" позволяют строить успешную как в краткосрочном, так и в долгосрочном плане карьеру. Один и тот же продукт, выпущенный разными компаниями может в одном случае провалиться, а в другом - принести бешеную прибыль. Чтобы оставаться лидером, нужно ставить на лидера.

В новой экономике обостряется одиночества высших руководителей компаний. Если раньше психологи связывали эти проблемы со сменой социального статуса и технологиями манипулирования (высокий статус предполагает ореол таинственности), то теперь одиночество молодых топ-менеджеров связывают с сумасшедшим темпом работы. Эти люди работают по 16-18 часов в сутки. На поддержание социальных и семейных связей времени практически не остается. Вырастает новое поколение руководителей, которые не умеют ничего другого, как работать.

В 20-30 лет отношения с другими людьми считаются второстепенными по сравнению с карьерой или успехом в бизнесе, но после сорока потребность в личностных отношениях интенсифицируется.

Раньше молодой человек говорил себе: буду упорно трудиться сейчас, зато к 40 годам достигну положения и смогу больше времени уделять семье, друзьям, увлечениям. Для нынешних молодых "топов" работа не средство достижения жизненных благ, а сам смысл жизни. Награда за упорный труд - гнетущее чувство одиночества и неумение отдыхать.

Сегодня в мире доминируют американские корпорации (семь строк в первой десятке списка 500 крупнейших мировых компаний). Можно предполагать, что американский менеджмент станет всемирным стандартом. Странам, не выработавшим своей национальной философии управления, останется сдаться на милость победителя. Противостоять этой тенденции пытаются только Япония (2 строки в Top-500) и Европа (а точнее - Германия, занимающая 1 строку).

Острота дискуссии накаляется в связи с тем, что 2000 год по прогнозам должен стать первым годом интенсивного развития европейской новой экономики, а Япония, остающаяся несмотря на кризис, одним из мировых экономических гигантов, не собирается отказываться от своего собственного пути в информационное общество.

Считается, что американский менеджмент силен "жаждой быстрой побед". В его основе - постановка задач и достижение результатов, измеряемых в деньгах. "Каждый проект должен приносить прибыль не менее, чем в расчетном объеме и не позднее установленных сроков" - вот национальный девиз американцев. Эта философия управления пронизывает все сферы деятельности - от бизнеса до высокой политики. Даже войны топ-менеджеры американского государства рассматривают как инвестиционные проекты (некоторые эксперты считали, что боевые действия против Ирака и Югославии были начаты только из-за стремления испытать новое американское оружие и показать его превосходство над конкурирующими марками других стран; другие называли главной целью новой Балканской войны ослабление евро - потенциально сильного конкурента доллара в качестве мировой резервной валюты).

Немецкая теория и практика управления издавна ориентируется на долгосрочные цели выживания фирмы. В отличие от американцев, инвестирующих в улучшение конкурентной позиции, немцы вкладывают деньги в диверсификацию деятельности с целью повысить устойчивость корпорации. Хотя такое разделение и условно, эксперты считают, что оно объясняет различия в поведении европейских и американских фирм на рынке.

Японская философия менеджмента обеспечила стране стремительный взлет после Второй мировой войны. Секреты управления в японских корпорациях охраняются как государственная тайна высшей категории. Постоянное совершенствование менеджмента - общенациональная задача: долгое время при правительстве Японии существовали Комитет по рационализации менеджмента и Японский центр производительности. Одним из главных завоеваний японского менеджмента считается виртуозность методики перспективного планирования. Она поддержана другими особенностями японской системы управления: пожизненный найм, коллективная ответственность, согласованное решение, управление "снизу вверх".

Российские нормы менеджмента ныне представляют собой причудливую смесь советской управленческой практики, теории, взятой из западных учебников и эмпирического опыта. О национальных особенностях говорят в ироническом смысле. Меж тем, стране и отечественному деловому сообществу, если они хотят играть в новом глобальном мире самостоятельную роль, придется выработать собственную философию управления. Это тем более актуально в свете одного из сценариев мирового развития ближайших пятидесяти лет, в котором рассматривается "семиполярный" мир, центрами притяжения в котором станут "цивилизационные ядра", в том числе - Россия как основной представитель восточнохристианского мира.

Переход России к рыночной экономике характеризуется необходимостью перестройки системы управления. Лет десять-пятнадцать назад казалось: возьмем все передовое, что есть на Западе, обучим наших студентов, - и они выведут российские предприятия на вершины конкурентоспособности. Но эйфория проходит. То, что применяется за рубежом, не всегда работает здесь.

По психологии мы ближе всего американцам. Это видно хотя бы по тому, как быстро новое поколение впитывает именно американские идеи. И, строя национальную систему менеджмента, мы должны учитывать этот фактор. Однако слепое копирование принесет только вред. Скажем, некритическое применение в России схем оплаты труда, принятых в США, может оказывать на персонал противоположное - демотивирующее - воздействие. Как говорил Петр I, над русским человеком всегда должен висеть топор. С другой стороны, в нынешнем японском опыте есть много ценного и способного работать в наших условиях. А если вспомнить, сколь много внес в "японскую копилку" замечательный русский экономист лауреат Нобелевской премии по экономике Василий Леонтьев, то окажется: японцы с успехом применили в рыночной экономике российские идеи 20-30-х годов. Почему же мы должны отказываться от собственного ноу-хау?

Мы должны собрать весь накопленный опыт, как западных, так и российских школ, учесть особенности становления экономики России и менталитет россиян и выполнить нашу с Вами одну из самых главных задач - создать уникальную российскую систему управления. Но ее выполнение невозможно без разработки модели университетского образования XXI века, которая обеспечит достижение нового качества знаний.

Руководители крупных и средних российских компаний сейчас озабочены постановкой регулярного менеджмента, которому всегда сопутствует внедрение информационных систем. Корпоративные информационные системы соединяют в одно целое все операции организации в соответствии с его стратегией и руководитель получает возможность уйти от ежедневной рутинной работы и заниматься развитием бизнеса.

Продолжится процесс передачи собственниками предприятий функций управления своим бизнесом наемным менеджерам. Функции собственника и менеджера фирмы разделяются для успешности бизнеса.

Все большее число менеджеров убеждаются в том, что успех компании зависит, прежде всего, от корпоративной культуры. Если в компании есть команда, для которой значимо развитие бизнеса, и она культивирует единое понимание ценностей, то успех компании гарантирован.

На российских предприятиях сейчас идет процесс реорганизации оргструктур, отлаживания взаимодействия на функциональных стыках. Увеличивается количество аналитических и информационно-технологических звеньев в компаниях, а также временных проектных групп, что ведет к увеличению найма временного персонала.

Раньше выпускнику бизнес-школы или университета говорили: забудь все, чему тебя учили - настоящее образование начинается только с приходом на работу, то теперь от него требуют и фундаментальных знаний, и навыков их практического применения.

В итоге на рынке труда менеджеров для высокотехнологичных предприятий сложилась парадоксальная ситуация: высокий спрос компаний ведет к росту количества студентов, выбирающих специализации, связанные с новой экономикой. ВУЗы вкладывают большие средства в открытие новых факультетов. Но вчерашним выпускникам все труднее становится найти работу из-за растущих требований работодателей. Так, по данным Ассоциации информационных технологий Америки вакансии в сфере IT остаются свободными на 37% времени дольше, чем в других сферах.

Новая экономика требует пересмотра самих основ высшего образования. Этим сейчас озабочены практически во всех развитых странах. Основной путь поисков - как сочетать получение базовых академических знаний с работой в компаниях. Каждая страна пытается найти свои схемы, в том числе и Россия.

Например, Гуманитарный университет (РГГУ) заключает договоры с компаниями на подготовку специалистов или - на прохождение обязательной практики. Но психология российских преподавателей меняется медленно. Они пока не могут смириться с тем, что их студенты, имеющие практический опыт работы, могут поправить профессора, обладающего только теоретическими знаниями.

Новая экономика бросает вызов и студентам ВУЗов - требуемое работодателем наличие стажа заставляет их искать пути совмещения учебы с работой. Те, кто справляется с этой проблемой, приобретают дополнительные очки в глазах будущих руководителей. Но есть и опасности. Никто не будет мириться с тем, что студент работает неполный рабочий день - в итоге может серьезно пострадать качество базовой академической подготовки. К тому же, работодатели стремятся платить студентам меньше, чем другим сотрудникам. Такая дискриминация заставляет их скрывать сам факт учебы в ВУЗе.

К сожалению, целостной политики в отношении совмещения работы с учебой не удалось пока выработать ни одному российскому ВУЗу. Не очень заметна здесь и роль Министерства образования. Многие эксперты и практики высшей школы полагают: российская система образования, еще недавно считавшаяся лучшей в мире, сегодня утрачивает свои позиции. Основную проблему видят во все углубляющейся пропасти между требованиями рынка и представлениями профессорско-преподавательского состава о том, что нужно студентам. В наибольшей степени это касается подготовки и переподготовки управленческих кадров для российской экономики. Не случайно инициативу у ВУЗов сейчас перехватывают рекрутинговые и консалтинговые фирмы, а также вновь созданные бизнес-школы, предлагающие тренинги и курсы переподготовки.

Спрос на высококвалифицированные управленческие кадры в России растет, а предложение пока отстает от потребностей рынка, несмотря на все увеличивающееся количество выпускников ВУЗов, в чьем дипломе написано: "менеджер". Такая ситуация на рынке труда таит опасность как для самих выпускников, так и для компаний.

Оплата труда менеджеров-выпускников ВУЗов падает. Компании несут дополнительные затраты на дообучение вчерашних студентов. А высококлассных и опытных менеджеров переманивают у конкурентов, завышая ставки вознаграждения. Возникает слишком большая разница в оплате труда персонала, что негативно сказывается на моральном климате в коллективе. К тому же постоянное переманивание персонала снижает устойчивость работы как отдельной компании, так и рынка в целом.

Для кандидатов на должность менеджеров мы разработали простые и ясные требования, которые позволяют еще на этапе просмотра резюме "отсечь" тех, кто явно не сможет работать в компании. Мы приглашаем тех, кто имеет красный диплом и выполнял общественную работу не ниже старосты курса.

Устанавливая такие критерии, мы исходили из простой мысли: красный диплом показывает способность человека воспринимать знания и строить отношения с преподавателями. Выполнение общественной работы свидетельствует о потенциальном наличии лидерских качеств.

А для набора программистов у нас существует почти автоматизированная система. Первый этап - отбор по резюме (в отделе кадров - список вузов и специальностей, которые нас интересуют). Второй этап - тест. Претендентам предлагается решить 7 задач (любопытно, что из 200 краснодипломников престижных вузов это испытание преодолевают не более 7). Третий этап - психологическое тестирование на обязательность и умение работать в команде. После него остается 3 человека, которых мы и принимаем на испытательный срок. Как показывает многолетняя практика, из 3 остаются двое - но навсегда. И не только из-за зарплаты, которая процентов на 20 выше, чем в любой другой компании, работающей на российском рынке.

Это наш принцип: набирать не "гастролеров", а "людей команды". Именно поэтому такой жестокий отбор. Именно поэтому к испытательному сроку допускается так мало людей. Конечно, можно было бы, как многие другие компании, брать всех на минимальную зарплату и пользоваться их "рабским трудом" для написания дешевых программ. Но мы посчитали, что в конечном итоге это обойдется дороже.

В России происходит смена менеджмента. Если в середине 90-х годов были необходимы менеджеры развития, то сейчас нужны так называемые менеджеры "крохоборства", то есть менеджеры подсчета издержек. Раньше, когда активно росли объемы, издержки были не столь значимы. Сейчас огромное значение имеет именно уменьшение издержек, потому что объемы остаются постоянными.

Если до кризиса зачастую приходил заказ на специалистов, которых надо переподготовить или доподготовить, то сегодня происходит поиск человека на конкретную должность. Компании заказывают людей, которые начнут работать лучше, чем остальные сотрудники. Подбирают именно готового специалиста, а не ученика.

Основными требованиями, которые предъявляются сейчас к менеджеру в Краснодарском крае, являются: наличие опыта работы и соответствующего образования, успех в других компаниях и возраст до 35 лет. Наиболее велик спрос на менеджеров по продажам, бухгалтеров высшей категории и секретарей-референтов. По мнению рекрутинговых агентств, менеджер стыка веков - человек с достаточно высоким уровнем успешности в бизнесе, заменяющий собственника и достигающий успеха.

К изменениям ситуации на рынке труда можно отнести, пожалуй, две тенденции: проявление все большего интереса к специалистам информационных технологий, а также "возвращение" на рынок труда технических специалистов (гл. инженеров, технологов и т.д.).

Возросший же интерес к техническим специалистам объясняется постепенным развитием производства. При этом сегодня требуется специалист широкого профиля, который помимо технических навыков имеет организаторские способности.

Требования к менеджерам становятся все более высокими. Помимо наличия высшего образования, опыта работы, коммуникабельности целеустремленности, инициативности и способности работать в условиях ненормированного рабочего дня, он должен обязательно быть клиенториентированным - это сегодня одно из главных условий успеха компании на рынке. При этом хороший менеджер должен быть в определенной степени универсальным. Сегодня ценятся руководители, умеющие выстраивать партнерские отношения как внутри компании, так и за ее пределами.

В последние годы происходит значительное смещение акцентов в область информационных технологий. Их развитие требует не только увеличения специалистов в данной области, но и приводит к значительному изменению требований к специалистам во всех в других областях.

Рынок ждет, прежде всего, людей, которые, придя на производство, практически сразу будут приносить компании доход. В условиях рыночной экономики ни одно предприятие не может позволить себе роскошь три года держать специалиста в статусе молодого, как это было в советские времена. Во многом лицо специалиста определяют навыки - вершина знаний. А они приходят только с практикой. Поэтому мы стараемся учебный процесс максимально приблизить к жизни. С этой целью моделируем рабочую среду. У нас есть, например, учебный банк, в котором ребята получают навыки работы на разных банковских участках. Приобретению необходимого опыта способствует и то, что студенты старших курсов могут совмещать учебу с работой. Многие устраиваются в фирмы своих родителей, друзей, знакомых. Их воспринимают там как вполне полноценных сотрудников - например, доверяют работу заместителя главного бухгалтера банка или компании. Наконец, со многими компаниями у нас заключены договора о стратегическом партнерстве: они учреждают свои стипендии, а мы осуществляем целевую подготовку специалистов.