Вопросы развития HR-менеджмента сегодня
становятся все актуальнее. Проблеме
подготовки и повышения квалификации
специалистов в этой области была посвящена
работа Круглого стола, организованного
специализированным сайтом Begin.ru.
Круглый стол собрал руководителей
тренинговых и консалтинговых компаний,
кадровых агентств и представителей
программ второго высшего образования по
специальности «Управление персоналом».
Основные вопросы, поднимавшиеся во время
обсуждения, касались качества высшего
образования в области управления
персоналом, а также
критериев работы с тренинговыми компаниями.
На встрече было отмечено, что, прежде всего,
к понятию «HR менеджер» следует относиться с
большим пониманием, потому что сегодня так
называют и кадровика-операциониста,
который обучен, в основном, технологии
оформления нового сотрудника на работу, и
высочайшего класса менеджера по работе с
персоналом. Обучающие организации должны
это учитывать и готовить программы в
соответствии как с квалификацией
слушателей, так и с задачами компании. В
связи с этим уместно отметить, что сегодня в
России существуют три уровня образования,
имеющие конкретный смысл для развития HR-менеджмента:
специализации в рамках программ MBA,
среднесрочные программы-семинары и
тренинговые программы. Больше всего
нареканий вызывает состояние базового
образования, которое в большинстве случаев
не дает практической подготовки будущим
специалистам по работе с персоналом.
Студенты остро чувствуют разницу между
теорией, преподаваемой в институтах, и
практикой, с которой приходится
сталкиваться в реальном бизнесе. Ситуация
во втором высшем образовании такова –
слушатели зачастую уже работают по данной
специальности, и проблема заключается
только в том, насколько им удается внедрить
полученные знания в свою повседневную
работу.
По статистике, приведенной участниками
обсуждения, еще пять лет назад на первом
месте в системе ценностей работников
компаний стояли деньги, а уже полтора года
назад на первое место вышло образование.
Раньше обучение происходило, в основном, за
счет компаний, а сейчас подавляющее
большинство слушателей оплачивает свое
образование из собственного кармана.
Вполне естественно, что в таких условиях
качество предлагаемых образовательных
услуг выходит на первое место
По мнению участников обсуждения, отношение
к обучению в компаниях-заказчиках
неоднозначна. Например, западные компании
имеют свои обучающие центры или получают
распоряжения из штаб-квартиры, в какой
именно обучающий центр обратиться. Есть и
такие компании, руководство которых
считает, что без обучения вообще можно
обойтись. Такой подход существует и в
отношении долгосрочных программ обучения,
и в отношении семинаров и тренингов. На
Круглом столе обсуждались критерии выбора
организациями-заказчиками тренинговых
компаний. Одним из критериев подхода к
выбору тренинговой компании было названо «следование
пропагандируемым принципам»: если,
например, на тренинге по продажам учат, что
о клиенте надо знать все, то и представители
тренинговой компании должны собрать
сведения о своем клиенте прежде, чем
предлагать свои услуги. Далее компания-заказчик
должна быть уверена, что результат будет
достигнут. По словам представителей
тренинговых компаний, системы оценки
результативности существуют: реакция
персонала на тренинг, проверка усвоения и
применения полученных навыков, наблюдение
за изменением поведения персонала после
тренинга. Важно, чтобы тренинговая компания
не оставляла своих клиентов после
проведения тренинга без поддержки, потому
что только через некоторое время станет
ясно, «прижились» ли в компании навыки,
полученные персоналом, и какие изменения
они за собой повлекли. Необходимо оценить,
насколько верно тренинговая компания
проводит диагностику ситуации и что
рекомендует для ее преодоления.
Прохождение краткосрочного обучения
бывает необходимо и «свежему» выпускнику, и
маститому HR-менеджеру. В первом случае идет
речь о приближении к практике, во втором – о
дополнительной специализации. HR-менеджеры
могут извлечь для себя из тренинга
дополнительную пользу, учитывая
возможность плодотворного
профессионального общения с равными себе
по уровню специалистами.
Насколько влияет прохождение тренинга на
карьеру «рядового» сотрудника? Может ли
запись о прохождении тренинга быть весомой
строчкой в резюме? Представители кадровых
агентств ответили на эти вопросы
отрицательно. На выбор работодателя
сегодня может повлиять только диплом о
бизнес-образовании, к признанию иных «заслуг»
своих сотрудников руководители компаний
еще не готовы. Из этого можно сделать вывод,
что сотрудники проходят тренинги или для
того, чтобы повысить свой профессиональный
уровень и обеспечить себе возможность
перехода на более высокую должность внутри
компании или же, если впоследствии это не
удается, сменить место работы.
Участники Круглого стола отметили, что
рынок образовательных услуг нуждается в
большей рекламе. Только расширение
информационного поля вокруг организаций,
предоставляющих данные услуги, может
сделать обучение, в частности, кадрового
менеджмента, обычным явлением.
