Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ КОМПАНИИ.

Известно, что мотивация—процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Говоря о бизнес-процессах, мы подразумеваем цели организации, в которой трудится человек. Порой руководителю бывает непросто выяснить истинные побуждения работника, которые заставляют его работать максимально эффективно и с большей отдачей. В то же время, очевидно, что каждый работник хочет получать что-то взамен тех усилий, которые прилагает для достижения целей организации. Следовательно, чтобы привлечь, заинтересовать, а затем и удержать ценного работника, организация должна предложить ему определенную компенсацию.
Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. Особенно это актуально в современных российских условиях, когда работник ищет в организации стабильности и большей защиты.
Рассмотрим такое понятие как компенсационный пакет компании, его место в системе мотивации персонала организации.

1. Что такое компенсационный пакет?

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации. Это вознаграждение и есть компенсация. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых—привлечение работника в компанию. Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:
- сохранение сотрудников в компании;
- стимулирование производительного поведения сотрудников;
- оптимизация затрат на управление персоналом;
- административное воздействие на работников.
Если работник не доволен компенсациями, то он может либо покинуть компанию, либо значительно снизить свою производительность, либо вступить в конфликт с руководством. Все это очень неблагополучно сказывается на деятельности компании. Следовательно, компенсациями нужно управлять так, чтобы они приносили компании максимальную пользу, т.е. удерживали работников и мотивировали их к эффективной работе.
Практически все организации предоставляют своим сотрудникам компенсационный пакет. Компенсационный пакет—материальное или нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы.
Существует две системы компенсаций—традиционная и нетрадиционная.
А. Традиционная система компенсации подразумевает, что работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода. В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.
Зарплата—это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.
Должностной оклад—величина заработной платы, выраженная в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.
Дополнительная часть-это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.
Льготы—часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот относят:
- добровольное медицинское страхование (ДМС);
- материальную помощь;
- страхование жизни;
- дополнительный отпуск;
- бесплатное питание;
- использование служебного автомобиля и др.

При использовании традиционной системы компенсации изменение зарплаты происходит в строго определенных случаях:
- при иерархическом перемещении сотрудника;
- при изменении общего уровня зарплаты в компании;
- при стандартном периодическом пересмотре уровня оплаты труда каждого сотрудника.
При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство организации должно учитывать положение дел на рынке труда, особенности корпоративной культуры компании и тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия и для каждого работника в отдельности должно происходить с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует организация.

Б. Нетрадиционная система компенсации.
На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Просто последние приобрели большее распространение. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести следующие:
- групповую зарплату;
- переменную зарплату;
- плата за знания и компетенции.
Если с первыми двумя пунктами все довольно понятно, то система платы за знания и компетенции требует некоторого пояснения.
В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.
Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.
Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.
Но система платы за знания должна успешно сочетаться с другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать конфликты, и система действительно будет результативна. ПРИМЕР: довольно долгий период времени директор компании Константин, занимающей производством и продажей мебели, выплачивал сотрудникам своего офиса определенные суммы за количество прочитанных книг по управленческой тематике. При этом, С каждым проводилось собеседование, чтобы руководитель сам мог оценить степень успешности изучения того или иного литературного источника.
Естественно, при использовании нетрадиционной системы компенсации применяются и льготы.

2. Особенности формирования и управления системой компенсаций.
От системы компенсации компании во многом зависит ее успех. Поэтому управлению системой компенсаций нужно уделять пристальное внимание.
Если же в компании раньше не было системы компенсации, то формировать ее надо, исходя из целей организации. Ведь система компенсаций призвана обеспечить компанию человеческими ресурсами нужного качества (квалификации). Значит, при создании системы компенсации нужно учитывать стратегию развития компании.
Кроме того, не стоит забывать и о таком явлении, как корпоративная культура. Ее традиции должны найти свое отражение в компенсационном пакете организации. Так, например, если в компании принято совместно отмечать праздники, то, вероятно, руководству следует изыскать возможность проведения этих мероприятий за счет компании.
Изменять систему компенсаций не стоит для всех сотрудников сразу. Любое нововведение вызывает сопротивление, а нововведение в такой «тонкой» области—особенно.
На мой взгляд, нет универсальных рецептов создания системы компенсации в компании и управления ею. Вероятно, не каждая компания справится с такой задачей своими силами. Поэтому для ее решения стоит приглашать внешних консультантов. Их безусловными плюсами является то, что они могут привнести свежий взгляд на положение дел в компании. Кроме того, что не менее ценно, они могут опосредованно использовать опыт других компаний в решении подобных задач.

3. Компенсационный пакет: вчера и сегодня.
Не зря говорится, что все новое—это хорошо забытое старое. Это утверждение верно и в отношении компенсационного пакета любой компании. Ведь во времена Советского Союза эти компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Сотрудники организаций пользовались ими довольно активно и по большей части были довольны. Сами они имели возможность обедать на работе бесплатно или по сниженным ценам, их дети отдыхали в пионерских лагерях и ходили в так называемые ведомственные детские сады и др.
Когда в независимую Россию стал привлекаться иностранный капитал, вместе с иностранными совладельцами компаний к нам пришла и их деловая культура. В том числе и в той ее части, что касается компенсаций.
Иностранные компания оказались наиболее притягательны для соискателей не только из-за высокой зарплаты и интересной работы, но и из-за тех компенсационных пакетов, которыми обеспечивали своих сотрудников.
Августовский кризис 1997 года внес существенные коррективы в такое благополучное положение дел. Многие компании вынуждены были не только снизить зарплату сотрудников, отказаться от льгот, но и сократить штат. Если говорить об иностранных компаниях, то некоторым пришлось и вовсе покинуть российский рынок.
Примерно к 1999 году ситуация наладилась и стала почти такой же какой была до кризиса. Сейчас все больше и больше компаний снова задумываются над дополнительными стимулами для своих работников. Снова стал актуален вопрос формирования компенсационных пакетов.
В некоторых компаниях в компенсационный пакет входит больший набор услуг и льгот, другие ограничиваются минимальным набором. Но, так или иначе, различные льготы снова становятся дополнительным плюсом компании в привлечении и удержании сотрудника.
Это можно проследить элементарным образом. Достаточно взять любое периодическое издание, публикующее информацию о вакансиях. Тогда станет понятно, что теперь работодатель старается как можно чаще и больше говорить о тех льготах, которые получают сотрудники его компании в дополнение к зарплате.

4. Компенсационный пакет страховой компании «Отечество».
Компания «ОТЕЧЕСТВО» является одним из лидеров московского рынка страховых услуг. Компания предоставляет практически все виды услуг по страхованию:
- медицинское страхование;
- страхование автомобилей;
- страхование имущества;
- страхование недвижимости;
- страхование в поездках др.
Приоритетным направлением ее работы является добровольное медицинское страхование (ДМС).
Основная масса работников компании занимается непосредственно страхованием. Этапы карьерного роста в компании «Отечество» таковы: стажер—агент—менеджер—руководитель бригады—старший менеджер.
Компания заботится о своих сотрудниках и поэтому, помимо заработной платы, все они получают довольно объемный компенсационный пакет. Его элементы варьируются в зависимости от должности, занимаемой тем или иным сотрудником.
Обязательно для каждого сотрудника в компенсационный пакет входят следующие льготы:
- ДМС. Поскольку это направление является основным в работе компании, вполне естественно, что все сотрудники тоже застрахованы.
- сотрудники обеспечиваются бесплатными проездными билетами на метро и наземный транспорт.
- сотрудники получают компенсацию на питание. Раньше практиковалось следующее: обеду привозились в офис и можно было поесть в специально отведенной для этого комнате. Но специфика работы страхового агента такова, что ему часто приходится выезжать на переговоры к клиенту. Не все сотрудники оказывались в офисе в обеденное время. Поэтому средства, выделенные на обеды, тратились впустую, а люди все равно вынуждены были тратить дополнительные деньги на питание. Руководство считает, что рациональней выдавать эти деньги на руки, чтобы сотрудники могли распоряжаться ими самостоятельно.
- все сотрудники имеют возможность пользоваться библиотекой компании. В ней есть книги по страхованию, управлению, навыкам эффективного общения. Все это чрезвычайно важно для работы сотрудников страховой компании. Кроме того, компания выписывает некоторое число периодических изданий. Из них можно почерпнуть информацию о конкурентах, потенциальных клиентах, состоянии рынка в целом.
- Все сотрудники компании проходят обязательное обучение. Обучая свой персонал, руководство повышает его профессиональный уровень, что приводит к увеличению прибыльности компании. А сотрудники очень ценят возможность развития в стенах родной организации. В компании регулярно проходят тренинги и бизнес-семинары для сотрудников всех уровней. Более того, обучение является обязательным условием работы в «Отечестве».
- периодически в компанию приходит парикмахер. Каждый сотрудник за свои деньги (но при этом по весьма умеренным ценам) может воспользоваться его услугами. Это в значительной степени экономит время сотрудников. По их собственному признанию этот вид услуг им весьма удобен и востребован.
- компания оплачивает все корпоративные вечеринки по поводу праздников и дней рождений сотрудников. Кроме того, необходимо отметить следующий факт: в день рождения каждого сотрудника (вплоть до сотрудников самого низшего звена) они получают поздравления лично от директора. Если последний находится в командировке, именинника поздравляет его первый заместитель.
- предоставление беспроцентных ссуд для разных целей.
- премирование «серебряных» и «золотых» агентов. «Серебряным» или «золотым» агент становится после заключения сделок на определенную сумму. Кроме материального поощрения, такому агенту выдается специальный значок, который он должен носит каждый день.
Кроме того, менеджеры среднего и высшего звена получают еще и такие льготы:
- доступ в Интернет. Это в значительной степени облегчает их работу в частности поиск различной информации и связь с партнерами.
- оплата услуг мобильной связи. Компания использует корпоративное подключение, .что обеспечивает сотрудников надежной и недорогой связью. При постоянных разъездах это весьма удобный способ связи друг с другом и клиентами.
- оплата деловых костюмов. Периодически сотрудникам этих уровней выплачивается определенная сумма на покупку делового костюма. Руководство компании не видит смысла во введении униформы, но при этом хочет, чтобы сотрудники имели презентабельный вид. Ведь недаром пословица гласит: «Встречают по одежке, а провожают по уму». Имидж каждого из сотрудников формирует и имидж самой компании в глазах клиентов.
- топ-менеджеры пользуются корпоративными автомобилями. Обслуживание этих автомобилей происходит целиком за счет компании. Менеджеры среднего звена, имеющие собственные машины, получают деньги на бензин. Кроме того, транспортные средства всех сотрудников застрахованы.
- ДМС членов семей сотрудников.

Надо отметить, что все сотрудники компании чрезвычайно довольны условиями работы и тем набором льгот, который имеется в их распоряжении. При этом, сотрудники отдела управления персоналом компании постоянно проводят опросы, пытаясь выяснить, что же еще хотелось бы получать работникам. Так, в частности, сейчас рассматривается вопрос о заключении договора со спортивным клубом. Многие сотрудники изъявили желание заниматься спортом и компания решила пойти им в этом навстречу.
Итак, действительно, компенсационный пакет—очень важная часть мотивационной системы любой компании. Чем больше сотрудник получает в стенах родной компании, тем больше будет его отдача, приверженность компании и привязанность к ней. Порой случается так, что отлично сформированный компенсационный пакет является решающим фактором для работника.