«В
условиях жесткой конкуренции качество —
залог стабильности компании на
рекрутинговом рынке», — считает Михаил
Богданов, директор компании БЛМ-Консорт,
президент Ассоциации консультантов по
подбору персонала (АКПП). Он уверен, что
агентства, которые жертвуют качеством ради
сиюминутной прибыли, обречены на крах.
CF: Как клиенту определить качество работы
рекрутинговой компании на ранних этапах
сотрудничества с ней?
М.Б.: Очень важен этап диагностики заказа.
Иногда работодатель неправильно объясняет,
что он хочет, а консультант не может его
поправить, потому что не владеет в полной
мере знанием предмета. В результате
получается поверхностный или искаженный
портрет кандидата, которого необходимо
найти. Или, например, клиент говорит, что ему
нужен человек на стандартную позицию
менеджера по продажам, и консультант сразу
бросается выполнять заказ. «Грамотный»
рекрутер ни за что не начнет работу на
основании телефонного разговора с клиентом
или присланного по факсу листочка с заказом.
Для него это означает потерять свое лицо и
потратить время без гарантии результата.
Качественно работающий консультант обязан
убедить клиента в необходимости личной
встречи, уделить ему не меньше часа
внимания, а при необходимости добиться
нескольких встреч. Лучше убедить клиента
потратить время сейчас, чем потом отвлекать
его на дополнительные согласования.
Хороший консультант, как правило, пишет для
заказчика предложение в письменном виде —
«Мое понимание задачи» — и не начинает
поиск, пока не убедится, что они с клиентом
ищут одного и того же человека. В некоторых
агентствах есть специальная памятка для
консультантов, где прописаны вопросы к
клиенту. Поэтому не будет лишним
поинтересоваться ее наличием в компании, с
которой вы решили сотрудничать.
Стоит упомянуть, что качественно
работающее агентство уделяет большое
внимание этике взаимоотношений с клиентами,
кандидатами, коллегами-рекрутерами. Этот
вопрос сейчас выдвигается на первый план в
работе нашей Ассоциации. Некоторые
компании работают по схеме, исключающей
любую возможность дискредитировать себя «воровством»
кандидатов от одного из своих клиентов к
другому. Это соответствует нормам,
прописанным в профессиональном этическом
кодексе АКПП. Справедливости ради надо
сказать, что так действуют далеко не все
члены рекрутингового сообщества.
Я уважаю консультантов, которые,
проанализировав заказ, не боятся честно
сказать, что не смогут найти хорошего
кандидата за столь короткий срок или на
такую низкую зарплату. Надо обладать
мужеством, чтобы возражать заказчику.
Именно так обычно поступают
профессиональные консультанты, которые не
хватаются за любую работу, надеясь на «авось».
Итак, в хорошей рекрутинговой компании
прием заказа состоит из личной встречи,
подробного обсуждения и письменного
подтверждения того, что агентство и клиент
правильно поняли друг друга. И только после
этого начинается сам процесс поиска.
CF: Чем на этом этапе определяется качество
работы рекрутера?
М.Б.: Половину успеха составляет хорошо
структурированная и классифицированная
база данных. Вторую половину — наметанный
глаз консультанта, его умение вычислить
между строк резюме нужного кандидата.
Богатейший опыт и знание рынка позволяют
такому специалисту после прочтения резюме
определить все навыки кандидата. Его мозг
работает подобно компьютеру, он помнит,
например, в каких крупных компаниях требуют
хорошее знание иностранного языка, где
какие для сотрудников проводятся тренинги,
в чем сильны выпускники того или иного вуза.
Консультант ценится тогда, когда у
кандидата нет от него никаких секретов. Он
должен выяснить все, что необходимо для
определения мотивации человека и его
настроя. Предположим, увидев в резюме
строчку, говорящую о том, что человек
отработал на предприятии всего два месяца,
профессиональный рекрутер обязательно «раскрутит»
эту историю и выяснит причину
скоропалительного ухода.
Профи из сотен резюме вытащит такие, по
которым удастся пригласить на
собеседование минимальное количество
максимально подходящих людей. В идеале,
конечно, нужно пригласить одного «самого-самого»,
но если необходимо представить клиенту
пять кандидатов, а приглашено семь или
восемь человек, то это можно назвать
хорошей работой.
Очень важный показатель качества — наличие
такой услуги, как проверка рекомендаций. В
классическом варианте существует
несколько проверок: через начальника,
подчиненных, равных по положению коллег,
друзей, супругу. Так, наше агентство
предлагает как минимум две проверки по
предыдущим местам работы.
Хороший консультант не станет краснеть за
своих кандидатов, представленных клиенту,
потому что каждый из них вполне может
претендовать на должность. Специалист за
них ручается, поэтому должен знать о них все
досконально, чтобы ни один вопрос
работодателя не мог поставить его в тупик.
CF: Что еще характеризует качественную
работу консультанта?
М.Б.: Его квалифицированное посредничество.
Я всегда сравниваю рекрутингового
специалиста со свахой. Она также
подыскивает подходящую кандидатуру в
соответствии с полученным заказом,
помогает людям сойтись друг с другом и
доводит дело до брака. После этого она
заинтересована, чтобы молодые долго и
счастливо жили вместе, иначе пострадает ее
репутация. Сваха — не просто промежуточное
звено при покупке «товара», а
квалифицированный посредник, обладающий
незаурядными знаниями и способностями.
Также и в рекрутинговом бизнесе: когда
кандидат и клиент сошлись, от консультанта-рекрутера
требуется содействие в том, чтобы они ни в
коем случае не предпринимали никаких
действий, которые могли бы оттолкнуть их
друг от друга. Поэтому хороший консультант
обязательно будет «навязывать» клиенту
свое присутствие хотя бы на первом
собеседовании с кандидатом, что дает
возможность позже обсудить с работодателем
какие-то упущения. К сожалению, некоторые
рекрутеры этим пренебрегают. А после
трудоустройства кандидата посредник также
должен улаживать все трения, возникающие
между новым сотрудником и клиентом-работодателем.
Для качественно действующего консультанта
работа завершается не приемом кандидата на
работу, а завершением оговоренного
гарантийного срока и периода «обратной
связи». Только после этого он с чистой
совестью может снять с себя
ответственность, уверенный, что проследил
за рекрутинговым процессом от начала до
конца.
CF: Вы говорили об этике взаимоотношений
рекрутинговой компании с кандидатами. В чем
это проявляется?
М.Б.: Мы растем и развиваемся вместе с нашими
кандидатами, которые составляют основной
ресурс любого агентства. Бывают ситуации,
когда нам приходится защищать их от
некоторых недобросовестных клиентов. Этика
по отношению к кандидату заключается в том,
чтобы не сотрудничать с компаниями, которые
предлагают неоправданно жесткие условия
или ненадежны как работодатели, хотя и
готовы платить рекрутерам хорошие деньги.
Также следует заботиться о душевном
комфорте кандидатов, чтобы ни у кого из них
не возникало горечи по поводу того, что
другому было отдано большее предпочтение.
Консультантам необходимо оставаться
друзьями с кандидатами, которые не подошли
на вакантную позицию. Возможно, через
некоторое время этот кандидат дорастет до
руководящей позиции и сам придет к вам в
качестве клиента.
CF: Случается ли, что рекрутинговой компании
выгодно пренебрегать качеством ради
количества заказов?
М.Б.: Я не сторонник пренебрегать качеством
в любой ситуации — это ни к чему хорошему не
приводит. Некоторые агентства похожи на
фабрики, выпускающие конкретный вид
продукции: они работают с определенным
уровнем позиций в течение долгих лет. Вдруг
заказчик начинает требовать «чего-то
эдакого». Агентство, не желая отпускать
клиента, берется за выполнение
несвойственного своей специфике заказа. В
краткосрочной перспективе это может быть
выгодно, но в долгосрочной — неприемлемо.
CF: Способствует ли АКПП улучшению качества
работы рекрутеров?
М.Б.: На деньги, которые выделило АКПП
Московское правительство, проведено
отличное исследование, которое помогло
выработке стандартов качества
рекрутинговой профессии. В результате
опроса несколько сотен респондентов были
определены параметры качественно
работающего агентства, вплоть до того,
какое образование должны иметь его
сотрудники, сколько должно быть телефонных
линий и какого размера должен быть его офис.
Дальше нам пока не удалось продвинуться в
этом направлении, так как это требует
серьезных вложений. Сотрудники Ассоциации
прилагают усилия к повышению
профессионального обучения рекрутеров, в
частности, приглашают иностранных
специалистов. Недавно в Москву приезжал
Кларк Джексон, выдающийся канадский
рекрутер, и провел яркий семинар, собравший
более 140 человек со всей страны. Растет
число и российских тренеров, и сейчас
несколько компаний имеют лицензию от
Ассоциации на проведение семинаров под
эгидой АКПП, потому что их курсы признаны
соответствующими уровню стандарта
качества. Создан Московский Клуб
Рекрутеров, доступный для любого
специалиста, где поднимаются очень
актуальные темы, проводятся оживленные
дискуссии.
Очень важно, что мы, наконец, сумели
разработать принципы составления
рейтингов рекрутинговых компаний. Эта
проблема давно вызывает бурные споры среди
рекрутеров. Самое главное, что мы
отказались от понятия «рейтинг» заменив
его на «сравнительное исследование рынка
рекрутинговых услуг». Далее, мы пришли к
выводу, что при оценке компании
определяющим должен быть показатель
качества. Согласитесь, не всегда компании,
имена которых на слуху, гарантируют лучшее
качество обслуживания. В результате долгих
обсуждений мы выработали следующие
критерии качества работы: соответствие
подобранных специалистов заявленным
требованиям, способность решать
нестандартные задачи, своевременность и
оперативность исполнения заявок,
комфортность компании для работодателя,
готовность клиента порекомендовать
компанию своему коллеге. В процессе
разработки критериев оценки работы
агентств мы не раз опрашивали
рекрутинговое сообщество, насчитывающее до
двухсот активно действующих компаний в
Москве, и больше половины респондентов
согласились с нашим подходом. Мы рады, что,
наконец, эти критерии выработаны, и
кадровым агентствам есть, на что
ориентироваться в своей работе.
