Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Мы заканчиваем серию публикаций, касающихся темы подбора персонала в ведущих компаниях, работающих на российском рынке. Напоминаем, что в предыдущих выпусках CF речь шла о методах отбора кадров (CF, № 15), требованиях, предъявляемых к кандидатам (CF, № 21) и их формализации (CF, № 17). Сегодня же поговорим об ошибках при подборе, отборе и найме персонала.

Безусловно, было очень интересно узнать у менеджеров по управлению персоналом ведущих российских и иностранных компаний, какие ошибки чаще всего встречаются при подборе, отборе и найме персонала.

По мнению 17% наших респондентов, интервью является основным средством оценки кандидата, поэтому большая часть ошибок при приеме на работу совершается именно в процессе его проведения.

22% опрошенных считают причиной подобных неудач то, что на интервью недостаточно внимания уделяется выявлению внутренней мотивации и целей кандидатов. Трудность определения их мотивации связана с тем, что сейчас существует множество источников информации, позволяющих обучиться искусству успешно презентовать себя на собеседовании. Например, кадровые агентства на своих сайтах часто размещают различные статьи на эту тему и проводят для соискателей специальные семинары.

Как утверждают 17% респондентов, сотрудники компании-работодателя совершают ошибку, если не наводят справки о рассматриваемом кандидате и его предыдущем работодателе (). Хотя во многих компаниях принято наводить такие справки - это позволяет получить много полезной и интересной информации.

Примечательно, что мнения участников исследования часто не совпадают. Например, одни убеждены, что ни один из методов подбора и отбора персонала не дает 100% гарантии правильности выбора того или иного кандидата - увидеть человека таким, какой он есть, можно только в процессе работы, и лишь по окончании испытательного срока «вздохнуть с облегчением». Другие же говорят, что благодаря максимальной эффективности работы на этапах подбора и отбора персонала в их практике не было ни одного случая увольнения по истечении испытательного срока.

Однако всеми респондентами были отмечены следующие причины ошибок при подборе и найме персонала. Некоторые компании не слишком внимательно оценивают кандидатов, которых направляют к ним кадровые агентства, полностью доверяя выбору специалистов. Это не совсем правильно – не стоит слишком полагаться на выбор агентства, ведь работать с кандидатом придется вам самим. Иногда сотрудники службы управления персоналом не имеют четкого представления о структуре отдела, в котором открыта вакансия, и о том, какие функции будет выполнять будущий сотрудник.

Недостаточное внимание уделяется и личностным характеристикам кандидата. Один респондент описал интересный тип кандидата - так называемый «offer-counter» («коллекционер предложений»). Это человек, который приходит на собеседование, получает предложение о работе и отправляется с ним к своему нынешнему работодателю с целью выторговать себе лучшие условия оплаты труда. Следовательно, важно понять, насколько кандидат заинтересован работать именно в данной компании, иначе сотрудник кадровой службы просто впустую потратит на него время. Также не следует принимать на работу человека, не разделяющего основные ценности компании - следует избегать конфликта корпоративных культур.

Что касается методов оценки (в частности, тестирования), то многие наши респонденты считают большинство применяемых тестов слишком общими. Поэтому они рекомендуют разрабатывать специальные тесты с учетом потребностей конкретной компании.

С заинтересовавшим вас кандидатом рекомендуется проводить несколько собеседований – перерыв между ними позволяет кандидату расслабиться и предстать пред работодателем в истинном свете. Немаловажно при проведении интервью создать доброжелательную атмосферу, которая поможет кандидату полностью «раскрыться», а интервьюеру - получить максимально возможную информацию.

На вопрос, когда лучше приглашать кандидата на собеседование, – утром или вечером – мы получили разные ответы, видимо, связанные с кадровой политикой конкретной организации. Представители одних компаний предпочитают искать людей на ключевые позиции среди успешных работающих специалистов, и, чтобы не отрывать их от настоящей работы, проводят интервью вечером, после рабочего дня. Другие же компании не имеют ничего против найма временно не работающих кандидатов, поэтому для них время проведения интервью особого значения не имеет.

Расходятся мнения наших респондентов и относительно количества просматриваемых кандидатов в день. Одни говорят, что не следует интервьюировать больше одного человека в день. В противном случае работодатель начинает сравнивать кандидатов между собой вместо того, чтобы определить, насколько каждый из них соответствует профилю идеального кандидата. Однако в условиях ограниченного времени большинство опрошенных проводят в день по несколько интервью.

Некоторые участники опроса сказали, что нежелательно принимать на работу кандидатов, квалификация которых превышает тот уровень, который необходим для успешного выполнения предложенной ему работы. Если специалист не сможет полностью реализовать свой потенциал, то, как бы ни был заинтересован в данном предложении, он рано или поздно покинет компанию. В то же время есть организации, политика найма персонала которых предполагает привлечение «лучших из лучших». Они предпочитают нанимать суперпрофессионалов, стараясь найти применение их потенциалу.

И, наконец, при подборе персонала следует обращать внимание как на общую корпоративную культуру компании, так и «субкультуру» отдела, в котором открыта вакансия.

Предотвратить подобные неудачи можно с помощью правильно организованной технологии поиска, отбора и найма персонала. Надеемся, что проведенный нами анализ наиболее распространенных ошибок при найме персонала позволит усовершенствовать кадровую политику вашей компании. Ведь от нее зависит, насколько будут оправданы ваши ожидания касательно новых сотрудников, смогут ли они решить поставленные перед ними задачи.