В России работодатели начинают
интенсивно осваивать процесс найма
сотрудников на работу с помощью «всемирной
паутины», на Западе же рекрутинговая
интернет-революция - пройденный этап.
Еще года три назад западные компании
тратили уйму драгоценного времени на
телефонные переговоры и просмотр рулонов
информации с факса, и все для того, чтобы
побольше узнать о соискателе. Сейчас
процесс максимально упростился –
достаточно одного движения руки, чтобы
разместить вакансию в Интернете, и через
несколько секунд поток резюме
потенциальных сотрудников вам
гарантирован.
В последнее время западный И-нет буквально
взорвался тысячами сайтов, способствующих
процессу рекрутинга. Компании получили
хороший шанс значительно расширить свои
возможности как в размещении информации о
вакансиях, так и в выборе квалифицированных
кандидатов. Интернет-рекрутинг оказался
дешевле, быстрее и гораздо эффективнее, чем
публикация объявления в печатном издании -
минимум затрат при максимальном результате.
Впрочем, по мнению некоторых НR-экспертов
подобный способ рекрутинга не отменяет
обращения работодателя в рекрутинговые
компании, и Интернет - это просто еще один
способ найти хорошего работника.
Разумеется, для улучшения кадрового
потенциала своей фирмы необходимо
использовать все возможные варианты. Если
компания не дает на своем сайте ссылку job
opportunity или vacancy, то она может просто
попрощаться с успешной кадровой политикой,
ведь многие соискатели прежде всего
заглядывают на странички возможных
работодателей и часто сразу посылают свое
резюме.
Однако, в случае поиска кандидатов через И-нет
компании приходится сталкиваться с так
называемыми «лишними» резюме. К примеру,
если кандидат не имеет необходимой
квалификации, но у него есть жгучее желание
жить в данном городе, то этого явно
недостаточно для получения места! Во
избежание потери времени при чтении
ненужной информации аналитики интернет-рекрутинга
советуют, уделять особое внимание системе,
с помощью которой соискатель отправляет
информацию о себе. Программисты компании
должны создать такую базу, чтобы нужные
резюме отбирались по ключевым словам. Эта
система должна автоматически посылать
электронные сообщения с предложением о
сотрудничестве или, наоборот, с отказом, или
информацию, вроде: “Не звоните нам, мы сами
вас найдем!”
Некоторые кандидаты помещают информацию о
себе всюду, где видят предложение о работе.
У HR-менеджера и так достаточно дел, помимо
ответов на электронные резюме, поэтому
возникает необходимость в рекрутере on-line:
он будет отсеивать ненужные сообщения,
вступать с интересующими его кандидатами в
переписку и, наконец, отбирать претендентов
для представления компании.
Многие западные фирмы уже около половины
своих работников нанимают с помощью
Интернета. Новинка сетевого рекрутинга -
on-line тестирование кандидата. Правда, здесь
есть опасность, что соискатель будет
мошенничать, списывать ответы, однако,
обман легко выявляется на интервью. Еще
один шаг в усовершенствовании Интернет-найма:
on-line собеседование работодателя с
соискателем в виртуальной переговорной
комнате.
Впрочем, западные аналитики заявляют, что,
несмотря на все нововведения, Интернет не
сильно изменил основы HR-процесса - что бы
там ни было, а перед тем, как нанимать
человека на работу, необходимо на него
взглянуть и с ним побеседовать. Просто
процедура найма происходит быстрее, и
количество кандидатов, из которых
работодатель может выбрать нужного
претендента, значительно вырос по
сравнению с прежними временами, что,
естественно, только способствует
качественному подбору персонала.
