|
|
Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru |
||
Форум как двигатель карьерыФорумы карьеры впервые появились в 1987 году, созданные компанией EMDS, и стали особенно распространенными в странах Европейского Союза, где границы государств перестали существовать как для работодателей, так и кандидатов, где задача компании – не только привлечь, но и удержать специалистов, а формированию имиджа компании как работодателя придается огромное значение. Подобные форумы проходят и в России: о том, что они собой представляют, мы беседуем с Генеральным директором HR Gardens (бывшая EMDS) Шали Габисония. Ш.Г.: К сожалению, некоторые путают наши мероприятия с «Днями карьеры», тогда как их концепция абсолютно разные. День карьеры – это день открытых дверей, а нашим форумам предшествует огромная работа по привлечению и отбору кандидатов: сюда приглашаются только прошедшие отбор. CF: Чем принципиально отличается схема подбора персонала на форуме? Ш.Г.: По большому счету, схема везде одна и та же: найти человека, встретиться с ним, определить его соответствие определенным критериям. В наших мероприятиях важно создать дополнительную ценность, поэтому в их концепции есть две составляющих: рекрутинг и важная маркетинговая составляющая – employer-branding, то есть повышение уровня привлекательности работодателя. Компании работают в разных индустриях, у каждой из них свой имидж, свои внутренние возможности развития, свои компенсационные пакеты. Но очень важно, чтобы они привлекли именно тех кандидатов, которые заинтересованы в развитии карьеры именно в ней, – не с точки зрения материальных благ, а с точки зрения развития профессиональных навыков и личностных качеств. Кроме того, в форуме участвует сразу несколько компаний, что само по себе привлекает кандидатов. Кроме того, важная отличительная черта – сокращение процедур, предшествующих встрече кандидата с потенциальным работодателем. Кандидаты могут посещать презентации и общаться непосредственно с HR-менеджерами, у которых появляется возможность исследовать, «почувствовать» рынок кандидатов в рамках целевой аудитории и провести интервью не только с теми, с кем они были запланированы, но и с любым из присутствующих на форуме (по статистике, большое количество рекрутированных кандидатов – «спонтанные»). Результатом такого общения может стать даже корректировка профиля идеального кандидата. Еще одно явное преимущество форумов заключается в том, что они позволяют line-менеджерам, часто принимающим окончательные решения о приеме на работу, но имеющим мало времени на общение с кандидатами, всего за один день побеседовать сразу с несколькими людьми, сравнить их и тут же сделать выбор. CF: А какова аудитория кандидатов на ваших мероприятиях? Ш.Г.: Аудитория довольно разнообразна: в первую очередь она зависит от рекрутинговых потребностей участвующих в мероприятии компаний – тех вакансий, которые они объявляют на форуме. Тем не менее можно привести средние цифры: опыт работы (после получения первого высшего образования) около 60% аудитории – от 2 до 7 лет, примерно 10% - выпускники и молодые специалисты с опытом работы не более 2-х лет, около 20% - люди с опытом работы от 8 до 10 лет. 87% кандидатов владеют английским языком, 13% - немецким, 12% - французским. Что же касается опыта работы, приобретенного в различных областях, картина обычно выглядит следующим образом: банки и финансы – 25%, общий менеджмент - 24%, маркетинг – 24%, продажи - 22%, информационные технологии - 18%, консалтинг – 16%. Надо заметить, что картина полностью меняется, если организуется специализированный форум, посвященный информационным технологиям и телекоммуникациям (IT&Telecommunications), или, например, выпускникам бизнес-школ (Executive Career Futures). Учитывая тот факт, что рыночная экономика существует в России всего 10-11 лет, люди, участвующие в форумах, и есть настоящие профессионалы. CF: Какую цель при отборе кандидата вы перед собой ставите? Ш.Г.: Наша цель – нарисовать его портрет, определить, насколько он соответствует требованиям компании, то есть определить цели и профессиональные навыки кандидата. С другой стороны, нам важно понять его мотивацию и желание работать именно в этой компании и на этой позиции, ведь отдача от человека напрямую связана с его мотивацией. Наверняка не один HR-менеджер задавался вопросом, почему интересующий его специалист работает в конкурирующей компании, чем смогли его привлечь? Мы разработали продукт, так называемый «барометр», цель которого – давать анализ, на основе которого можно проследить тенденцию человека менять решения, даже можно сказать, чем ему интересна та или иная компания и при каких условиях он может начать в ней карьеру. Кроме того, мы помогаем проводить отбор кандидатов для программ развития выпускников, таких, как «Graduate Development Programme» компании British American Tobacco или «European Graduate Programme» компании Reuters. В западных странах во многих компаниях существуют развивающие тренинговые программы. Последнее время они стали распространены и в России, и многие компании рекрутируют людей на них именно при помощи форумов карьеры. Чтобы компания «растила» стажера, он должен пройти очень жесткий отбор, который мы проводим в несколько этапов. Первый этап: заполнение аппликационной формы, ответы на вопросы которой позволяют оценить компетенции кандидата. Мы просим привести конкретные примеры из своей жизни, и на основе этих мини-эссе делаем первый отбор. Затем человека приглашают на интервью, чтобы подтвердить предыдущие результаты и оценить его коммуникативные способности. Кроме того, есть специальные тесты и деловые игры для кандидатов, определяющие аналитические и другие способности человека. В итоге, после заключительного этапа отбора остаются люди мотивированные, которые четко представляют, что хотят, и мы можем за ними поручиться перед компанией. Шансы пройти такой отбор одинаковы как для молодых специалистов, так и выпускников вузов, не имеющих опыта, потому что для работодателя большее значение имеет личный потенциал человека, его способность к развитию, чем опыт долгого безрезультатного сидения на одном месте. CF: Существуют ли какие-либо качества, критерии, зная которые можно сразу определить, какой кандидат подойдет компаниям, а какой – нет. Ш.Г.: Однозначно ответить на этот вопрос нельзя, хотя существуют определенные качества, из-за которых любой работодатель откажется от кандидата: плохая мотивированность, отсутствие целей, непонимание бизнеса в целом. CF: Как попасть на ваш форум и чем для этого нужно обладать будущему кандидату? Ш.Г.: Мы создали очень эффективный способ общения с кандидатами –сайт www.careergardens.com. На нем можно зарегистрироваться на любой проект on-line. Кроме того, веб-сайт содержит информацию о любой работе в любой точке мира, на нем можно создать свой профиль и завести своего агента, который будет сам искать работу по заданным критериям. Наши услуги для соискателей абсолютно бесплатны, более того, мы очень трепетно относимся к кандидатам: даем бесплатные консультации по телефону и через Интернет, проводим тренинги и выпускаем специальный журнал, ориентированный на тех, кто стоит в самом начале карьерного пути и строит планы на будущее. Любой обратившийся к нам человек будет занесен в базу данных, минимальными критериями для попадания в которую являются высшее образование и знание хотя бы одного иностранного языка. И нам приятно отметить, что наша база содержит информацию о 250 000 кандидатах, более 10% из которых уже приходится на долю России, и эта цифра продолжает расти. Валентина Кашляева |
|
 |
 |
2000-2008 г. Все авторские права соблюдены. |
|
 |
|
