Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Умелое построение взаимоотношений с людьми - "тонкая" работа для профессионала. Интервью с Ольгой Банцекиной

От редакции. Накануне Международного женского праздника – дня 8-е Марта мы решили часть материалов посвятить теме "Женщина и бизнес".
Наша встреча с Ольгой Банцекиной – генеральным директором рекрутинговой компании "Коулмэн Сервис" проходила в уютном зале ресторана "Сад". Мы пили сок и непринужденно беседовали примерно в течение полутора часов.
Впечатление от этой встречи осталось двойственным: с одной стороны, перед нами сидела уверенная в себе дама, в строгом деловом костюме, лаконично – со знанием дела – отвечавшая на наши вопросы, с другой – это была женщина, с материнской теплотой рассказывавшая в паузах о недавнем походе в цирк со своим сыном… Однако, в первую очередь, в нашей собеседнице говорил профессионал своего дела.
Прежде чем перейти к содержанию беседы с Ольгой Банцекиной, приведем два факта, показывающие значение рекрутинга.
- В Великобритании каждый 6-й поступающий на работу в компанию делает это через кадровое агентство.
- В мире существуют страны, где законодательно запрещено поступать на работу, минуя рекрутинговую компанию.

Интервью с генеральным директором компании "Coleman Service" Ольгой Банцекиной

Годовой оборот мирового рынка консалтинговых услуг превышает 200 млрд. долларов. А какое место в России занимает сегодня этот сегмент в общей структуре бизнеса?

- Наша компания не занимается специализированными аналитическими исследованиями рынка. Если говорить о цифрах, то могу лишь сослаться на журнал "Эксперт", по данным которого лишь за первое полугодие 2001 г. рынок консультационных услуг в России вырос на 60,7% по сравнению с первой половиной 2000 г. Общий объем выручки консалтинговых компаний за этот период приблизился к 2 млрд. рублей.
На наш взгляд, роль компаний, работающих в области консалтинга в рекрутинге, значительно увеличилась за последние два года. Связано это с ростом экономики России, с развитием бизнеса наших клиентов. На рынок приходят новые иностранные компании, а бизнес тех, кто пришел раньше, расширяется. В последний год нас особенно радует развитие российских участников рынка в его производственных и непроизводственных областях. Более высокий финансовый уровень предприятия требует и более качественного и квалифицированного подбора сотрудников.
В связи с этим общим экономическим подъемом увеличивается потребность в консалтинговых услугах, в частности, тех компаний, которые занимаются подбором персонала.

На одной из последних сессий Международной организации труда была выдвинута идея, что только благодаря рекрутингу можно остановить правовой беспредел как в отношении человека, который ищет работу, так и непосредственно работодателя. Не могли бы Вы прокомментировать этот тезис?

- Рекрутинговая компания – это своего рода буфер обмена информацией между работником и работодателем. Я бы даже сказала "дружеский интерфейс". И многое зависит именно от качества этого интерфейса.
Мы работаем в сервисной области и должны быть одинаково внимательны и к нашим клиентам, и к кандидатам на вакансии.
Именно такая позиция дает возможность рекрутинговым компаниям становиться все более популярными на рынках труда.
Наши клиенты гарантированы от целого ряда проблем, связанных с подбором персонала. В свою очередь, и наши кандидаты могут рассчитывать на наш квалифицированный подход к вопросам отбора и организации работы. Мы строим наши отношения с обеими сторонами на долгосрочной основе, такой принцип нам диктует применение только высоких стандартов сервиса в области рекрутинга.

Не сталкивались ли Вы в своей практике с непрофессиональным подходом рекрутера к работе?

- К счастью, в своей практике мне редко приходится сталкиваться с проявлениями непрофессионализма. Как я уже говорила, мы ставим основной своей целью высокое качество услуг и поэтому стараемся тщательно подходить к вопросам отбора специалистов для себя и обучать их нашим подходам к работе.
Основными средствами производства в нашем деле являются информация и умелое построение взаимоотношений с людьми. Это достаточно "тонкая" работа, и стать профессионалом очень непросто. А вообще-то проявления дилетантизма в рекрутинге разнообразны: это предоставление клиенту кандидата, которого рекрутер лично не видел и не может дать комментарии по поводу его личности; это неправильная подготовка кандидата к интервью в компании клиента, когда кандидат не располагает достаточной информацией; это некачественная подготовка резюме, которое представляется клиенту; это неумелое ведение самого процесса интервьюирования, и многое другое.

Насколько важна для рекрутера, который выполняет конкретный заказ, ясность и точность целей, поставленных заказчиком?

- Это самое важное, что только может быть в нашей работе. Когда мы понимаем, что делаем, а клиент понимает, чего он хочет, – мы идем с ним вместе к осуществлению поставленных задач. К сожалению, случается, что клиенты меняют свои планы в процессе выполнения заказа. Для нас это одна из наиболее часто встречающихся проблем, и, вероятно, первая причина, по которой выполнение наших обязательств может затянуться. А нам хочется выполнить заказ качественно и в установленные сроки. Реально бороться с этим явлением у нас не получается, хотя мы стараемся очень подробно общаться с клиентом на стадии получения заказа, чтобы понять цель, к которой идем, объясняя заказчику суть и технологию нашей работы. В качестве решения этой проблемы мы видим установление таких взаимоотношений с клиентом, когда мы могли бы предсказать развитие ситуации и быстро реагировать на ее изменения

Вероятно, за этим недопониманием часто скрываются особенности личности руководителя и недостатки корпоративной культуры?

- Возможно, да. Иногда такие ситуации складывались из-за непрофессионализма внутреннего рекрутера, т. е. того человека, который делает заказ со стороны клиента. Часто бывает так, что сначала мы получаем вакансию, а потом менеджер по подбору персонала компании-клиента начинает делать уточнения с линейными менеджерами. Иногда оказывается, что у его начальства совсем другие планы, и тогда требования меняются, иногда даже по несколько раз в процессе нашей работы над позицией.
Однако сейчас с такими случаями приходится сталкиваться все реже и реже. Мы видим в компаниях гораздо больше людей, умело работающих в своей области и обращающих внимание на повышение уровня качества взаимодействия с рекрутером.
Со своей стороны мы видим задачу в том, чтобы наши специалисты были подготовлены для грамотного приема заказа, четкого выяснения задач и обеспечения высокого уровня взаимодействия с клиентом. И здесь много путей для совершенствования нашего технологического процесса и профессиональных навыков рекрутеров.

Одно из направлений деятельности Вашей фирмы – подбор временного персонала. Эта проблема в России наиболее остро возникла после кризиса 1998 г. вы не могли бы оценить масштабы этого явления и рассказать об основных направлениях, связанных с временным персоналом?

- Услуга по лизингу персонала, по его содержанию, по выводу за штат сотрудников на самом деле для российского рынка совсем новая, хотя на Западе она существует давно и очень часто применяется. Действительно, в России начало ее широкому распространению было положено в 1998 г.
Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, нуждами, связанными с бизнесом компании. Некоторые инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный персонал, и используют его только в редких случаях для выполнения краткосрочных заданий.
Другие предпочитают взять сотрудников в лизинг и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. В нынешнее время выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать меняющимся потребностям работодателей.
На организационном уровне возможность адаптироваться к изменениям этих потребностей существенна для компании, которая стремится быть успешной на рынке. И именно использование "временного" персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость.
Если в 1997 г. лишь немногие компании и, по большей части, в незначительных объемах, пользовались предоставляемой нами услугой по лизингу сотрудников и выводу персонала за штат и большинство потенциальных кандидатов на временную работу просто боялось заключать договоры, то за 2001 г. количество наших клиентов в этой области выросло примерно в 10 раз, и соответственно увеличилось число наших сотрудников, работающих в других компаниях.
После кризиса 1998 г. большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи бюджета – это был на тот момент единственный выход из создавшейся ситуации.
С конца 1998 г. мы стали заниматься оказанием подобного рода услуг. Из-за того, что это совершенно новая область, терминология еще не устоялась. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими названиями. Поэтому я позволю себе прокомментировать термины, которые употребляем мы.
"Лизинг" – это схема, по которой мы как бы "сдаем во временное пользование" на относительно длительный срок сотрудников, находящихся у нас в штате, сроком от 3-х месяцев и до нескольких лет.
Термин "аутсорсинг" – вывод персонала за штат – похожая услуга. Разница заключается в том, что в случае аутсорсинга мы не ищем этих сотрудников. Они уже либо работают в штате компании-клиента, либо их нашли, но по какой-то причине не могут или не хотят оформить в штат. Мы их оформляем к себе, и они точно так же работают относительно длительное время.
"Коулмэн Сервис" занимается также и подбором собственно временного и сезонного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Например, ушел сотрудник в отпуск или заболел, его надо заменить, или появился неожиданно большой объем работ, с которым не справляются штатные работники.
В общей сложности, все услуги по временному персоналу сходны и основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску в стандартном рекрутинге.

Считается, что временный персонал – это, как правило, неквалифицированный персонал. Так ли это?

- Я бы так не сказала. Мы не можем на короткий срок предоставить неквалифицированного сотрудника. У клиента, использующего временный персонал, нет возможности учить человека определенному виду работ. Суть заключается в том, что сотрудник должен прийти и сразу включиться в процесс, потратив на адаптацию минимальное количество времени. Скорее всего, можно говорить не об отсутствии квалификации временных сотрудников, а о невысоком уровне позиций, на которые их чаще всего привлекают. Главного бухгалтера на временную работу, конечно же, не берут. Но могут взять, например, специалиста. Чаще других на временные позиции требуются секретари, переводчики, младший бухгалтерский состав, персонал для "промоушн-акций" или для работы на выставках, низко квалифицированный персонал для заводов и фабрик.

Насколько это явление сегодня распространено в России?

Сложно говорить в цифровых выражениях применительно ко всей России.
За последние 1,5 года количество временных работников заметно выросло и продолжительность их контрактов увеличилась до нескольких лет.
Я могу привести нашу статистику. За прошедший 2001 г. у нас появилось значительное количество клиентов, пользующихся услугами лизинга и аутсорсинга не только в Москве, но и в различных регионах России и ближнем зарубежье. Сейчас они составляют около 40% общего количества клиентов в этом нашем подразделении. В связи с изменением территориальной направленности услуг наша компания расширяет свою филиальную сеть по России. Таким образом, можно говорить о развитии этого направления, причем не только в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре и Новосибирске, но и в таких городах, как Усинск, Нарьян-Мар, Иркутск, Волгоград, Самара, Южно-Сахалинск. За последние 2-3 месяца нашей работы количество городов, которые мы охватываем предоставлением этой услуги, увеличилось до 30.

Каковы, на ваш взгляд, основные "плюсы" и "минусы" лизинга персонала для компаний ваших клиентов?

Если говорить о преимуществах, то
- Во-первых, это, конечно, освобождение службы персонала Компании от так нелюбимой всеми, непродуктивной, административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы.
- Во-вторых, уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны).
- В-третьих, это значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения.
- В-четвертых, безусловно, это возможность неограниченное количество раз менять работников, если они Вам не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок.
- В-пятых, это отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или ушел в отпуск (по контракту мы обязаны его заменить на это время).
- В-шестых, это возможность перевести понравившегося сотрудника к себе в штат после годового "испытания" бесплатно, т. е. исключение затрат на подбор персонала как таковой.
Безусловно, использование "временного" персонала, альтернативных кадровых решений, не является панацеей на все случаи жизни.
Основные недостатки этой системы заключаются в следующем.
- Кажущаяся дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Компании приходится платить за услуги кадровому агентству в среднем от 12 до 18% от суммы ФОТ и ЕСН, помимо этого на всю сумму начисляется НДС. С другой стороны, Компания получает квалифицированный персонал в нужном количестве и за короткий срок. Ей не приходится тратить время и деньги на обучение и поиск, поэтому дороговизну "временного" персонала можно рассматривать как величину относительную.
- Некоторые моральные проблемы (это касается вывода персонала за штат) при переводе сотрудников в штат кадрового агентства. Эти вопросы нам удается решать, много и подолгу общаясь как с руководством Компании-Клиента, так и с нашими будущими сотрудниками, уделяя каждому столько времени, сколько нужно персонально ему, чтобы этот переход не казался человеку катастрофой.
- Некоторое возможное снижение лояльности сотрудников по отношению к Компании.

Как Вы оцениваете ближайшие перспективы работы в этом направлении?

На наш взгляд, это направление по-прежнему должно развиваться быстрыми темпами. Наблюдавшийся в последнее время рост достаточно устойчив. Мы надеемся, что эта тенденция будет продолжаться в ближайший год, а, скорее всего, и дальше. Постепенно использование труда временных работников превращается в постоянный элемент деятельности компаний в России.
Этот рост связан еще и с развитием производства в нашей стране. К нам обращаются по поводу аутсорсинга постоянного персонала и сезонных сотрудников производственные компании в Москве и в регионах.
Менеджеры по персоналу многих заводов и фабрик хорошо знают, какая "головная боль" связана с набором, содержанием и увольнением сезонных рабочих и низко квалифицированной части сотрудников. Лизинг персонала особенно выгоден, когда существует периодическая потребность в какой-либо работе. Преимущество здесь состоит в том, что работодателю выгодно получать рабочую силу без сопутствующих хлопот, не принимая на себя при этом никаких обязательств перед работником.
При работе с производствами мы берем на себя решение очень многих вопросов, вплоть до заказа транспорта и униформы для рабочих, заботясь о своевременной замене сотрудников, увеличении или сокращении их количества, обеспечивая таким образом бесперебойную работу конвейеров.
И в этом направлении мы видим очень хорошие перспективы своего развития.

Ваш центральный офис в Москве работает не только со специалистами, но также и с управленческим персоналом. Что изменилось на рынке труда менеджеров? Какие менеджеры сегодня больше востребованы?

- Найти хорошего управленца всегда было сложной задачей, также как и всегда существует потребность рынка в такого рода специалистах.
В относительных показателях количество таких заказов у нас не превышает 10-12% от общего числа, что вполне естественно. Если говорить о текущих тенденциях, то этап, когда требовались антикризисные управляющие, миновал. Однако пока мы не можем говорить о сильно возросшем росте спроса на специалистов по развитию бизнеса. Хотя тенденции, безусловно, положительные.
Традиционно высок спрос на финансовых управляющих.
Мы наблюдаем сейчас развитие производства и рознично/оптовых торговых сетей. В нашу страну приходят такие гиганты торговли, как AUCHAN, METRO. В связи с этим востребованы руководители предприятий розничной торговли. Таких специалистов сейчас очень немного.
Насколько нам известно, сегодня очень востребованы производственные менеджеры. Что происходит на рынке труда этой категории?

- Очень многие из наших клиентов, и иностранных, и российских, собираются строить или уже строят заводы и фабрики. Это касается не только Москвы, но и регионов России. Поэтому увеличивается потребность в менеджерах для разных отраслей производства. К сожалению, в этом направлении существует проблема, связанная с тем, что клиент всегда хочет высококлассного специалиста, чаще всего, со знанием иностранного языка и с соответствующим опытом за плечами. А таких специалистов в производственной области не достает, поскольку в России долгое время почти не работали производственные предприятия. Должно пройти время, чтобы установился некий баланс между спросом и предложением в этом сегменте рынка труда.

Рекрутеры часто дают своим заказчикам совет, прежде чем нанимать новый персонал, провести внутренний аудит, потому что это хороший повод изменить организационную структуру фирмы. Согласны ли Вы с этим?

- Это неплохой совет, но, на мой взгляд, он может быть полезен, во-первых, для компаний крупных и, во-вторых, для компаний, которые собираются результаты этого аудита применить в деле, а не положить в папку для отчета и забыть, как это нередко бывает.

Не считаете ли вы, что со временем рекрутмент через Интернет может вытеснить полностью или существенно потеснить классический рекрутмент?

- Рекрутмент через Интернет – это очень прогрессивное направление. Но, если для некоторых позиций технической направленности это почти единственный способ найти подходящего сотрудника, для других его можно использовать частично и лишь на определенном этапе поиска, а для целого ряда вакансий он практически неприменим. В любом случае, нельзя опираться только на интервью по Интернету или электронной почте. Я считаю, что вряд ли когда-нибудь человечество придет к тому, чтобы, не посмотрев кандидату в глаза и не поговорив с ним хотя бы полчаса лично, делать какие-то выводы о его качествах и определять, подходит он для компании или нет.

В чем преимущество женщины-рекрутера перед мужчиной-рекрутером?

- У нас в компании около 50% мужчин. И я бы не сказала, что есть какое-то преимущество женщины-рекрутера перед мужчиной-рекрутером. Может быть, в каких-то случаях женщина больше полагается на свою интуицию, которая часто помогает в работе рекрутера. Иногда интуитивные моменты бывают даже важнее классически проведенного интервью и умения правильно оценить тесты. Может быть, благодаря интуиции женщины иногда бывают более успешными, чем мужчины. Хотя я бы не делала общих выводов. У нас есть прекрасные консультанты-мужчины, точно так же можно часто встретить не
очень хороших рекрутеров-женщин.

Мужчин привлекает в женщинах слабость. А какое качество, по Вашему мнению, привлекает женщин в мужчинах?

- Для меня это, в первую очередь, ум и сила.

Ваши пожелания нашему журналу, его читателям и всем, кто интересуется управлением персоналом.

- Хочу пожелать надежных и грамотных партнеров в бизнесе, хороших друзей в жизни, успехов во всех начинаниях, много добра, удачи и долгой, радостной весны.

Управление персоналом