Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

На Западе у тестирования почти полувековая история.
Впервые тесты стали применяться в военной сфере, а в 50-х годах перекочевали и в гражданские отрасли экономики, сначала - в промышленность, а затем их стали применять очень широко при найме практически любого персонала, в том числе и служащих.
Проверяя кандидатов на наличие определенных физических и природных данных, работодатель зачастую просто пытается определить насколько вы пригодны для выполнения той или иной работы.
Типичным видом подобного тестирования может служить проверка вокальных (музыкальных) данных у певца, проходящего тест при отборе в новый ансамбль. Ведь, если ваш голос не соотвествует требуемым характеристикам, глупо сетовать на необъективность?
Аналогичным образом обстоит дело и при подборе кандидатов, скажем, на должность торгового агента. В этом случае, компания, выделяя вам служебную машину, должна бытть уверенна в ваших водительских навыках. И здесь проверка кандидатов с помощью приборов и заданий не вызвает никаких сомнений в справедливости.
Кроме тестов, связанных с физическими данными работника, очень большое распространение получили проверки, касающиеся психологической качеств кандидата.
Кажется, и здесь нечего возразить, поскольку тесты помогают организовать взаимоотношения в коллективе, отобрать лучших кандидатов для внешних контактов и т. п. И все же ситуация не так однозначна.
Японцы, например, подвергают проверкам на психологическую устойчивость только будущих руководителей.
Они считают, что не к типу начальника надо подбирать кадры, а напротив, руководитель обязан отыскать верный тон в работе с любым сотрудником, от его поведения зависит общий стиль поведения в коллективе.
Есть множество тестов для проверки знаний.
Скажем, если соискатель когда-то учил иностранный язык, то, понятно, что фирма вправе поинтересоваться, что сохранилось из тех знаний к моменту найма.
Если молодая девушка хочет работать кассиром, то, несмотря на всеобщее распространение электронных весов и калькуляторов, проверка того, как она считает в уме, не будет лишней.
В ходе тестирования испытуемому могут быть заданы самые разные вопросы, кроме лишних, т.е. тех, которые не имеют отношения к его деловым качествам.
Наличие таких лишних вопросов дает основание заподозрить, что при найме на работу может быть проявлена дискриминация, необъективность.
Не должны задаваться вопросы, касающиеся личной жизни кандидата, его политических и религиозных взглядов и т. п.
Итак, что же можно посоветовать человеку, которому предложили пройти тестирование?
Прежде всего, сам этот факт не должен вызывать отрицательных эмоций. Относитесь к этому, как к норме, даже если у вас большой стаж работы по специальности и вы, на ваш взгляд, полностью отвечаете всем требованиям, содержащимся в объявлении о найме.
Но одновременно постарайтесь узнать заранее как можно больше о характере и деталях предстоящего испытания. Это позволит, что называется, «на холодную голову» оценить объективность и необходимость тестирования.
Даже если задачи теста покажутся для вас непосильными, все равно, не капитулируйте заранее, а проходите испытания.
Не только ваши личные оценки, но сопоставление с результатами других соискателей нарисуют верную картину ваших возможностей.
Помимо знания существа теста полезно быть в курсе того, как будут подводиться итоги тестирования. Часто действует такая система, при которой испытуемый должен набрать определенную сумму баллов или средний балл.
Такая форма удобна для фирмы, что же касается соискателя работы, то она содержит свои плюсы и минусы - позволяет компенсировать недостатки в одних областях преимуществами в других, но редко когда испытуемому сообщают каждый отдельный его результат, чтобы он мог составить ясное представление о своих возможностях и об объективности суждений о них.
Брать плату за прохождение тестирования нанимающая сторона не вправе
Хотя своеобразную пользу от тестирования может извлечь и соискатель, спрашивать при этом какие бы то ни было суммы с человека, проходящего тестирование, нанимающая сторона не вправе (даже несмотря на затраты, связанные с тестированием). Это дело самого нанимателя, как организовать отбор кандидатов, к каким специалистам и услугам прибегнуть.
Как показала мировая практика, обжаловать в каких бы то ни было инстанциях отказ от найма на работу, если он мотивирован не прохождением тестирования, практически невозможно, за исключением разве что случаев, когда были заданы откровенно «лишние вопросы».
Но и сама их постановка да еще в письменной форме - большая редкость. Содержанием тестов на Западе, особенно в пору их возникновения, интересовались местные органы по труду, а это в сочетании с желанием быть неуязвимыми для судов приучило компании к осмотрительности.
И еще одна рекомендация. Помните о разнице между тестированием и работой в режиме испытательного срока, на условиях временного найма.
Тестирование должно проводиться в сжатые сроки - ему отводятся считанные часы. Если, скажем, приглашая наборщицу на компьютере, ей предложили в качестве теста на скорость поработать час, это еще можно принять за тестирование, которое по общему правилу, осуществляется без денежного вознаграждения, а вот, если предлагается потрудиться день-другой, то это уже не тест, а временная работа, за которую следует платить.