Библиотека Интернет Индустрии I2R.ru

Грамотно подобранный состав работников дает потрясающий эффект. Даже если большинство сотрудников не являются выдающимися личностями. Ошибка в подборе исполнителей задуманного шедевра бизнес-планирования может привести к самым тяжким последствиям. Даже если собрать самых “крутых” работников, успешно реализовавших на своем пути не одно начинание.

Путь к команде-звезде

Невозможно найти работника, могущего совместить в себе множество свойств, диаметрально противоположных, и, тем не менее, необходимых для успешного ведения бизнеса. Например, человек являющийся своеобразным “генератором идей” не способен успешно заниматься долгой, нудной и кропотливой реализацией детально расписанной идеи. Аналогично блестящий тактик или оперативный управляющий, виртуозно реализующий кажущиеся незначительными детали плана, не в состоянии заниматься забеганием на несколько лет вперед. Вовсе не из-за того, что не может вообще. Просто задачи у него другие. А смешивание несовместимых элементов плана приводит к полному хаосу и отсутствию положительного результата. Стратег должен заглядывать далеко вперед. Тактик – детально прорабатывать планы настоящего и ближайшего будущего. Работник, ответственный за операционное управление – реализовать задуманное, не отклоняясьни на шаг от намеченного плана.

В малых бизнесах, где хозяин предприятия выполняет все функции одновременно, становясь по мере надобности то стратегом, то тактиком, то менеджером по оперативному управлению, вопрос правильного подбора кадров стоит значительно острее, чем в средних и больших компаниях. Поэтому и высока цена ошибки. Из-за этого большинство малых компаний закрывается, так и не реализовав до конца даже треть задуманного.

Чтобы избегать провалов и неудач, необходимо соблюдать разумный баланс между замыслом и реализацией.

На этапе стратегического и тактического планирования необходимо компоновать команду исходя из следующего. Минимальный состав – 3 человека (В принципе, если единоличный хозяин предприятия обладает даром перевоплощения, то можно обойтись этим). Для успешной генерации идей и последующего исполнения необходимо наличие:

• оптимиста, генерирующего идеи;
• скептика, отсеивающего нереальные фантазии;
• реалиста, последовательно все задумки переводящего в конкретный формат, понятный для последовательной реализации, не содержащий неясностей и двояких толкований.

К сожалению, свести воедино указанные три личности трудно. Кроме того, квалификация указанных выше работников (или партнеров) должна быть приблизительно на одном уровне, чтобы избежать дисбаланса.

Предположим, что указанные три личности уже работают на благо компании, обладая соответствующими навыками. Увы, на этом набор работников не завершается. Все-таки бизнес состоит не только из генерации гениальных идей и создания всеобъемлющих планов. Необходима их реализация. Уже другими сотрудниками. Обладающими совсем другими навыками. Например, при наличии производства, необходимо иметь управляющего этим производством. С производством надо ассоциировать не только и не столько различные сборочные операции, токарные работы и пр. Создание онлайн-магазина на пару с сайтом – самое банальное производство. Создание программного продукта – аналогично. Поэтому и подбор управляющих должен производиться с учетом специфических особенностей компании. Подбор, кстати, означает не только прием работника со стороны. Иногда проще, дешевле и намного эффективнее использовать уже имеющиеся кадры. Но для этого работнику необходимо обладать следующими характеристиками. В первую очередь это так называемая операционная компетентность. Когда управляющий производством может на основании полученного плана действий при минимальных издержках, задействовав минимально необходимое число работников, в максимально быстрые сроки реализовать этот план. Без простоев или конфликтов с взаимодействующими структурами. Как внешними, так и внутренними.

Гениальная задумка, реализованная в виде конечного продукта, шедевра производства ничего не стоит, если она не востребована потребителем. Следовательно, необходимы сотрудники, доводящие до сведения потребителей, что компания предлагает именно тот товар или услугу, без которой неразумное человечество почему-то обходилось столько лет. Все это – задача для маркетологов и рекламистов. Которые должны обладать умением не столько ваять рекламныешедевры, или творить перлы словесности, сколько обеспечивать создание этих шедевров. Привлекая для этого соответствующих исполнителей. Не обязательно из самой компании.

Но выбор технологии продвижения товара в данной статье затрагиваться не будет. Каждый товар или услуга имеют свою специфику, поэтому дача общих рекомендаций не имеет никакого смысла.

Предположим, товар (услуга) выведен на рынок, покупатели и клиенты стоят в многокилометровых очередях. На этом задачу набора управляющих кадров для компании можно считать завершенной? Нет. Необходимо управление продажами, финансами. Надо решать множество вопросов, попутно возникающих в процессе деятельности фирмы.Кстати, для этого не обязательно сразу создавать соответствующую службу, если решать эти проблемы приходится от случая к случаю. Для этого можно использовать сторонних сотрудников, если их услуги обходятся дешевле и проблемы решаются эффективнее.

Вопрос подбора соответствующих кадров, могущих привести предприятие к процветанию, особенно актуален именно сейчас. Когда сверхбыстрый рост бизнесов, связанных с Интернет и перевод большинства деловых процессов на электронную основу диктует повышенные требования к подбору сотрудников. А возросшие темпы ведения бизнесов диктуют совершенно другие требования к самим работникам. Которые, должны обладать и некоторой базой технических знаний. Вне зависимости от выполняемых функций. Кстати, потенциальную привлекательность компании для внешних инвесторов оценивают не только по наличию гениальной идеи, продукта или услуги. Но и по кадровому составу.